حقوق خبر
فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی و بهره وری (قسمت 2)

یکی از مهمترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر به چشم می خورد

فرهنگ سازمانی و بهره وری (قسمت 2)
 

پایگاه خبری حقوق نیوز

فرهنگ سازمانی و بهره وری

چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی

هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. وقتی سازمان متولد می شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در واقع، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصور کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. سپس یه تدریج سیستم های پاداش، سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می شوند. مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می گذارند. بدیهی است که بنیانگذاران سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می شود. کارمندان همیشه رفتار مدیران را زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی را که نتیجه عمل مدیریت است، به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمانی تاثیر دارد. همه اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری را در کار تشکیل می دهند. گروه های کاری این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می یابد.

استیفن رابینز، نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان موثر می داند. این سه عامل عبارتند از:

1-گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار موردنظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درایند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه، کسانی در سازمان پذیرفته می شوند که دارای ارزش هایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قایل است.

2- مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارایه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب، به همه جای سازمان می رسند.

3- جامعه پذیری: مسأله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت کنند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند. جامعه پذیری در سه مرحله اجرا می شود:

الف)مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزش ها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.

ب)مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالاً در می یابد که در انتظارات و آن چه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدیدنظر کند.

پ)مرحله تحول جامع:در این مرحله فرد استخدام شده، مهارت های لازم را برای انجام کارها می آموزد و در آنها تبحر پیدا می کند و به هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با آنها همان می شود.

آنچه مسلم است، هیچکس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند، بلکه هر فردی که وارد سازمان می شود، رفتار مورد انتظار به صورت آرام به او تعلیم داده می شود. هر چه گروه با هم متحدتر باشند، آموزش سریع تر انجام می شود، به طوری که پس از مدتی طولانی افراد گروه از نظر ظاهر و اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن عیناً همانند هم عمل می کنند. حال، اگر این همفکری و توافق در جهت مثبت باشد، توفیق سازمان حاصل می شودف در غیر این صورت، فرهنگ بوجود آمده مانع حرکت سازمان به سوی هدف های خود خواهد شد.

مدیریت فرهنگ سازمانی

یکی از مهمترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر به چشم می خورد. بررسی فرهنگ سازمانی نیز به عنوان پدیده ای زنده و جاندار باید مورد توجه قرار گیرد تا شتاب دگرگونی آن حفظ شود و ارزش هایی که از آغاز آن را اثربخش ساخته اند، تقویت شوند. انتقال از یک فرهنگ سازمانی مقاوم به فرهنگی که برنامه ریزی برای مقابله و تطبیق با تغییرات را تشویق کند، از جمله مواردی است که بهبود سازمان به آن توجه دارد. بهبود سازمان نیز فرایندی است که بیشتر در اطراف تغییر سازمانی دور می زند. تغییر فرهنگ سازمانی و فرهنگ گروهی مقوله ای است که کرت لوین به آن توجه داشته و معتقد است که هنجارها و استاندارهایی که حاکم بر اعمال و رفتار گروه است، تغییر کند. اچ.سی و کلمن سه طرح را برای تغییر طرز تلقی نگرش و رفتار افراد پیشنهاد کرده است:

الف)اجابت: اجابت یا قبول تغییر را می توان از طریق اجرای قاطعانه استراتژی تشویق و تنبیه برای رفتارهای خوب و بد بدست اورد. ترس از تنبیه یا میل به گرفتن پاداش سبب می شود که افراد رفتار خود را تغییر دهند.

ب)احراز هویت: احراز هویت موقعی صورت می گیرد که اعضا از لحاظ روانی آن چنان تحت تاثیر قرار گرفته باشند که بخواهند هویت خود را با مدل ها یا نقش های رفتاری مطلوب تطابق داده و مانند آنها رفتار کنند.

پ)باطنی شدن: تغییر در باطن افراد آن چنان رسوخ می کند که جزیی از افکار و عقاید آنها را تشکیل دهد و با انگیزه ای درونی بخواهند خود را با محیط جدید تطبیق دهند.

مسلماً تغییر فرایندی نیست که فقط برای یک بار صورت گیرد، بلکه به لحاظ پویایی و تغییرات مداوم محیط جریانی دایمی است.

بیشتر بخوانید:

فرهنگ سازمانی و بهره وری (قسمت 1)

فرهنگ سازمانی و انواع آن

 

منبع: فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری - بانک و اقتصاد - شماره 131

پایگاه خبری حقوق نیوز - کسب و کار

 



+ 0
مخالفم - 0
نظرات : 0
منتشر نشده : 0

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید



کد امنیتی کد جدید

سرخط خبرها: