حقوق خبر
هوش فرهنگی (Cultural Intelligence)

تمام اطلاعات درباره هوش فرهنگی (قسمت 2)

سازمان‌ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می‌توانند از تفاوت‌ها و تنوع فرهنگی برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند

تمام اطلاعات درباره هوش فرهنگی (قسمت 2)
 

پایگاه خبری حقوق نیوز

تمام اطلاعات درباره هوش فرهنگی

امروزه اکثر سازمان‌ها و افراد، هوش فرهنگی را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می‌دانند. در محیط و بازار جهانی، این هوش اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می‌شود. و برای تقویت هوش فرهنگی تدابیری می‌اندیشند.

سازمان‌ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می‌توانند از تفاوت‌ها و تنوع فرهنگی برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این‌ رو:

افراد با میزان بالای این هوش، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای بازاریابی و توسعه محصول برای گروه‌های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند.

این افراد جزء دارایی‌های ارزشمند سازمان هستند و بخصوص در زمان بحران، ارزش خود را بیشتر نمایان می‌سازند.

با گسترش فعالیت‌های تجاری بین‌المللی، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگی‌های فرهنگی پیش رو یاری رساند، بیش از پیش احساس می‌شود.

با توجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت‌ها و قابلیت‌های این هوش، سازمان‌ها باید در برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران، جایگاه ویژه‌ای برای تقویت هوش فرهنگی در نظر بگیرند و با بهره‌گیری از آموزش‌های رسمی و غیررسمی در جهت بهبود مهارت‌های شناختی و رفتاری مدیران‌شان گام بردارند.

ابعاد هوش فرهنگی

ایرلی و موساکوفسکی (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند: شناختی، فیزیکی و احساسی - انگیزشی. به عبارت دیگر، باید هوش فرهنگی را در بدن، سر و قلب جستجو کرد. اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیتی بدون دو قابلیتِ دیگر به طور جدّی بامانع مواجه می شود.

بعد شناختی ( سر ): یادگیری طوطی وارِ باورها، رسوم و تابوهای فرهنگی خارجی، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیتهای فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و جلوی اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک را نمی گیرد. با این حال، بعضی از رسوم را به راحتی نمی توان شناخت؛ زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگیهای فرهنگی خود به خارجیها اجتناب می کنند، یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند.

از سوی دیگر، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد تا در مورد راههای نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند، به خصوص آن که، مهم ترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست. هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.

بعد فیزیکی (بدن): شما می توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان، آنها را خلع سلاح کنید. اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی تان برای ورود به دنیای درون آنها باشد. بسیاری از تفاوت های فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلورمی یابند. تماس فیزیکی یکی از مهم ترین این اعمال است. در بعضی نقاط؛ مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش میگیرند. در بعضی فرهنگ های دیگر، این رفتار، بی ادبی یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود. (لی،2002)11

بعد احساسی - انگیزشی ( قلب ): این بعد، سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفی و احساسی (اجتماعی) دارد. سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفسشان افزایش می یابد؛ زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می گیرد.

شخصی که در برخورد با فرهنگ های دیگر به توانایی های خود ایمان ندارد، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط، به خصومت و سوء تفاهمات عمیق تر رو می آورد. در مقابل، کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست، بر تلاش خود می افزاید. افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند.

انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی

مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد:

محلی: زمانی می تواند کاملا اثربخش باشد، که با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل داشته باشد، در غیر این صورت به مشکل برمی خورد.

تحلیل گر: به طور منظم، قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژی های یادگیری پیچیده و مفصّل بررسی می کند. رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چند مرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهند.

شهودی: کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام مند، به شهود و بینش خود تکیه دارد. او به ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد. در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد؛ زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.

سفیر: این گونه مدیران، همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در موردِ فرهنگی که وارد آن می شوند، اطلاعات چندانی نداشته باشند، اما به صورت متقاعدکننده ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می کنند. در میان مدیران شرکتهای چندملیتی، سفیر، شایعترین شخصیت است. اعتماد به نفس، مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است. سفیر باید برای این که بداند چه چیزهایی نمی داند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.

تقلیدی: به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی، طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد میکنند.(ناییجی،1385)

تقویت هوش فرهنگی

هوش فرهنگی را نیز می توان هم چون سایر جنبه های شخصیت پرورش داد. در این زمینه باید به دو نکته تاکید کرد: نخست این که چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت؛ همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید. دوم این که، بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد.

برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود. ایرلی و موساکوفسکی(2004):

گام اول: فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می کند. در این گام نتایج حاصل از اندازه گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد.

گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاس های مربوط به رفتار شرکت می کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.

گام سوم: آموزشی که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرینهای ساده داده می شود؛ مانند این که در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.

گام چهارم: فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می کند.

گام پنجم: در این گام بر مبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد.

گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جوّ غریبانه آن غلبه کند. بنابراین، با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدیدِ فرهنگی، به او کمک می کنیم تا مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.

بیشتر بخوانید:

تمام اطلاعات درباره هوش فرهنگی(قسمت 1)

به کار گیری هوش اجتماعی در زندگی

هوش معنوی یا SQ چیست؟

هوش هیجانی Emotional Intelligence

 

پایگاه خبری حقوق نیوز - مقالات اجتماعی

 

 



+ 0
مخالفم - 0
نظرات : 0
منتشر نشده : 0

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید



کد امنیتی کد جدید

سرخط خبرها: