کارکنان با انگیزه
به باور من، مدیران می توانند به کمک مجموعه ای از شیوه های درست قدرت و تأثیری بی نظیر داشته باشند. شما هم می توانید با ایجاد محیطی که در آن خود کارمندان به خودشان انگیزه بدهند و بنابراین به بهترین شکل عمل کنند، روحیه و انگیزه را در محیط کارتان دوباره زنده کنید.
● نیروی کار با انگیزه بسازید
این یک سؤال یک میلیون دلاری است: «چه کسی می خواهد از شما تأثير و الهام بگیرد؟» اگر نتوانید به این پرسش پاسخ بدهید، مدیر موفقی هم نخواهید بود. به عنوان یک سخنران حرفه ای و آموزش دهنده ی مدیران شرکت های تجاری، این سؤال را از هزاران مدير و رهبر در آمریکا و دیگر کشورها پرسیده ام، و عجیب است اگر بگویم پاسخ به آن، برای برخی مدیران چقدر سخت بوده است. در بسیاری موارد، پاسخ فقط سکوت همراه با بهت و حیرت بوده است.
پاسخ به این سؤال، از این رو اهمیت دارد که اگر کارمندان برای انجام کارها انگیزه ی کافی نداشته باشند، مدیران همکاری از پیش نمی برند. بنابراین به عنوان یک مدیر یا رهبر، باید همیشه در پی راه هایی باشید تا افراد را با کارشان درگیر کنید و اشتیاق و تعهدشان را نسبت به سازمان و اهدافش افزایش دهید.
اصولآ افراد تنها برای انجام کارهای مورد علاقه شان انگیزه دارند . بنابراین، هدف شما، به عنوان یک مدیر، این است که به کارمندان کمک کنید به سعادت و خوشبختی مشترک خود و سازمان پی ببرند. هنگامی که چنین اتفاقی بیافتد، طبیعتاً آن ها هم برای کار بهتر انگیزه پیدا می کنند، چرا که به سود خودشان هم هست.
به عبارت دیگر، انگیزه امری درونی است. چیزی است که ما را وا می دارد به اهداف و آرزوهایمان برسیم. هر کاری که می کنیم همواره در جهت برآورده کردن بخشی از اهداف و آرزوهای حال یا آینده مان است.
به این نکته دقت کنید. چه زمانی نسبت به کارتان بیشترین شور و هیجان را داشته اید؟ برای بسیاری، آن شور و هیجان هنگامی حاصل می شود که به کارهایی مشغول اند که معتقدند باعث تغییر در زندگی شان می شود، یا برای خود و دیگران پیشرفت و دستاوردی به همراه دارد. با کمک کردن به کارمندان تان، به گونه ای که خود را با کاری که انجام می دهند یکی بدانند، می توانید از نتایج انگیزه ی درونی بهره ببرید.
آخرین باری که به «راه اندازی» حقیقی سازمان تان اندیشیدید کی بود؟ شما مدیرید، درست است؟ آیا این وظیفه ی شما نیست؟ بله، اما امروزه انگیزه باید وظیفه ای همگانی باشد. به عنوان یک مدير، وظیفه ی شماست که در ساختن «سازمانی با انگیزه» تلاش کنید، سازمانی که هر روز الهام بخش کارمندان برای انجام کارها به بهترین شکل ممکن باشد. نقش شما به عنوان یک رهبر ومدير، بسیار اهمیت دارد. در اینجا به سه نکته ی کلیدی برای ساختن چنین سازمان با انگیزه ای اشاره می کنیم:
درک اینکه چرا کارمندان تان می خواهند به آن ها انگیزه بدهید؟
با پاسخ به این مسئله ی مهم می توانید با توانایی بیشتری کارمندان را در کارشان مدیریت کنید و به گونه ای بر رفتارشان تأثیر بگذارید که برای رسیدن به اهداف سازمان، با اشتیاق بیشتری تلاش کنند.
درک این موضوع که انگیزه ی واقعی امری درونی است
مردم خیال می کنند که انگیزه امری یا درونی و یا بیرونی است. اما در حقیقت امری درونی است، که در وجود هر یک از ما هست. آنچه به عنوان انگیزه های بیرونی می شناسیم، تنها عواملی بیرونی مثل وضع ظاهری شرکت، پاداش یا اضافه حقوقی است که در نهایت بر انگیزه ی درونی ما تأثیر می گذارد.
کارمندان را به سوی آنچه با اهمیت و پرمعناست سوق دهید
برای انجام این کار، باید به بهترین شکل الهام بخش کارکنان تان باشید تا آن ها بتوانند ریسک ها را بپذیرند، مثل کار فرمایشان فکر کنند و توانایی بی حد و ظرفیت همیاری شان را نشان دهند.
● آن ها برای خودشان کار می کنند
اگر واقعاً، به عنوان یک مدیر، می خواهید بر انگیزه ی افراد تأثیر بگذارید، باید دلایل آن ها را برای انجام کارهای مختلف کشف کنید. باید از هدف ها و دلایلشان مطلع شوید. دیگران حقیقتاً به خاطر دلایل و اهداف شما انگیزه پیدا نمی کنند. کارمندان از خود می پرسند: «این کار چه سودی برای من دارد؟» با دانستن صادقانه ی این پاسخ، وظیفه ی شما این است که از انگیزه های کارمندان تان مطلع شوید، سپس تلاش کنید این انگیزه ها را با اهداف و فعالیت های سازمان تان هماهنگ کنید. با این کار، تأثیری مثبت و سازنده بر عملکرد هریک از کارمندان خواهید گذاشت.
اما چگونه می توانید بفهمید این کار را به درستی انجام داده اید؟ با طرح این مسئله که بالاترین بهره و منفعت کارکنانتان چیست، آن ها می فهمند که با مراقبت از منافع دیگران و سازمان، موجب حفظ منافع خودشان هم می شوند. بی تردید رسیدن به این حالت مدتی زمان می برد، ولی اگر بر آن پافشاری کنید، کارمندان نتایجش را در طولانی مدت خواهند دید و آنگاه متوجه می شوند که این انتظار ارزشش را داشته است.
بسیاری از مدیران تلاش می کنند با استفاده از هر دو دیدگاه مثبت و منفی، برانگیزه ی کارکنان تأثیر بگذارند. به عنوان یک مدیر یا ناظر، باید بدانید در دنیای کاری امروز، سه شیوه ی کاملاً متفاوت برای اثرگذاری بر انگیزه ی کارکنان وجود دارد. با مطالعه ی این سه روش بنیادی به کشف انگیزه های درونی کارکنان می پردازید، و فرصت های فوق العاده ای برای رهبری و رسیدن به نتایج مثبت پیدا می کنید.
در اینجا به بررسی روش هایی می پردازیم که برای اثرگذاری مثبت برانگیزه های کارکنان کارآیی ندارند یا چندان نتیجه بخش نیستند:
ترس و فریب، نتیجه ی خوبی ندارد
کارکنانی که با ترس و فریب برانگیخته می شوند، برای رسیدن به هدف مورد نظر تلاش نمی کنند، بلکه فقط می کوشند شغل شان را از دست ندهند. این دیدگاه بیشتر باعث دلخوری مدیران خواهد شد، و سرانجام، ارتباط و همکاری بین آن ها را کم می کند. ترساندن کارمندان پایدار نمی ماند و تقریباً همیشه نتیجه ی عکس در پی خواهد داشت.
دیدگاه هویج و چوب، به ندرت نتیجه میدهد
اگرچه این دیدگاه به عنوان مشوق و محرک شناخته می شود، اما درنهایت بر عملکرد کارکنان تأثیر ناخوشایندی دارد. بی تردید با به کار بردن این شیوه، کارکنان موقتآ تلاش بیشتری می کنند تا پاداش بگیرند، ولی پس از آن چه اتفاقی می افتد؟ شما مجبور می شوید مدام به دنبال پاداشی تازه تر و بهتر باشید هویج هایی شیرین تر چراکه انتظار کارمندان در قبال عملکردی بیشتر از حداقل کاری که از آن ها خواسته شده زیاد و زیادتر می شود.
دیدگاه تان در جهت ارتقاء رشد فردی وهدف کارکنان باشد
به کارکنان تان کمک کنید تا بدانند آن ها نیز چیزی برای سهیم شدن دارند و شما می خواهید در این جهت به آن ها کمک کنید. وقتی بر رشد فردی و پیشرفت، به مثابه راهی برای اثر گذاشتن برانگیزه ی کارکنان تکیه می کنید، نه تنها میزان مشارکت شان را بالا می برید، بلکه همزمان در حال بهبود بهره وری سازمان خود هستید. این نکته برای هر دو طرف پیروزی به همراه دارد.
● مواردی که باعث برانگیختن کارمندان تان می شود را دریابید
مدیران باید بدانند چه چیزهایی کارکنان شان را بر می انگیزد. آیا شما میدانید؟
برای شروع، اگر افراد را برای شغلی انتخاب کنید که نیازهای فردیشان هم با انجام آن کار برآورده شود، کارکنانی خواهید داشت که برای انجام عالی کارشان انگیزه ی زیادی دارند و این برای شرکت مهم است.
یک مدیر باید محیط کاری را طوری شکل دهد که کارکنان در آن احساس خوبی داشته باشند. جنبه های انسانی افراد نباید در محیط کار نادیده گرفته شود. به عبارت دیگر، کارمندان تان نمی توانند ماهیت و طبیعت انسانی شان را به محل کار نیاورند. نیازهای کارکنان، با ورود به محل کار تغییر نمی کند. برای رسیدن به بیشترین بهره وری، باید با وجه انسانی یا طبیعت انسانی کارکنان آشنا شوید، آن را بپذیرید، و کمک کنید تا نیازهایشان برآورده شود.
با توجه کردن شروع کنید. به کارکنانتان در زمان انجام کار توجه کنید. چه چیزی موجب هیجانشان می شود؟ چه چیزی آن ها را برمی انگیزد؟ چه چیزی انگیزه هایشان را از بین می برد؟ کارکنان را تشویق کنید تا روشهای مخصوص خودشان را امتحان کنند، به این شرط که این روش ها با کاری که انجام می دهند سازگار باشد.
علاوه بر این، می توانید روش جدید یکی از کارکنان را مطرح کنید و از دیگران بخواهید نظرها و پیشنهادهایشان را برای بهبود آن بگویند. این پیشنهادها را نادیده نگیرید و از آن ها برای بهبود شرایط کار استفاده کنید. البته این توقع که زندگی کارکنان تان کاملاً رضایت بخش و خوشایند شود، مخاطراتی هم به همراه دارد. مسلماً نمی توانید به همه ی کارمندان در تأمین تمامی آنچه نیاز دارند کمک کنید، اما به عنوان مدیر می توانید اقداماتی انجام دهید تا کارکنان به بعضی یا حتی بسیاری از آرزوهای شخصی شان برسند و به این ترتیب، آن ها را برانگیزید تا کارشان را به بهترین شکل انجام دهند. در اینجا سه راهکار اصلی برای انجام مؤثر این امر ارائه شده است:
منحصر به فرد بودن هریک از کارکنان را قدر بدانید
با اقرار به این نکته که هریک از کارمندان، شخصی منحصربه فرد است، نشان می دهید استعدادهای فردی و تفاوت های میان آن ها تا چه اندازه می تواند برای سازمان مفید و مایه ی افتخار باشد. کسی چه می داند، شاید افرادی را در سازمان تان داشته باشید که برخلاف ظاهرشان بسیار با استعداد و کارآمد باشند.
برای دستاوردهای والاتر، فکر بکری کنید
یکی از راه های رسیدن به راه حل های نو، در نتیجه، انگیزه بخشیدن به کارکنان، تشکیل گروه های مشورتی از بین کارکنان است. با این کار برایتان روشن می شود که هریک از آن ها دوست دارند چه چیزی از کارشان دریافت کنند. از آن ها بخواهید راه حل های بکری بیابند که کار را برایشان جذاب تر کند. فراموش نکنید بر اساس ایده های جدید و پیشنهادهایشان عمل کنید. اگر بعضی از این ایده ها قابل اجرا نبودند، توضیح دهید که چرا آن ها را نمی پذیرید، و سر صبر آن ایده ها را بررسی کنید.
مطمئن باشید که اهداف بامعنا، برای افراد اهمیت دارند
مطمئن باشید مواردی همچون رشد فردی، تأييد، خلاقیت و اهداف با معنا، به همان اندازه برای کارکنان تان اهمیت دارند که برای خود شما. از کارمندان بخواهید شغل ایده آل شان را برایتان تشریح کنند و جنبه هایی از کار را که دوست دارند یا از آن راضی نیستند، با شما در میان بگذارند. از آنچه می شنوید، برای رضایت بخش تر کردن کار، بهره ببرید.
● به کارکنان تان نشان دهید که شریک شما هستند
اگر می خواهید کارمندان ارزشمندترین دارایی شما در ترازنامه ی مالیتان باشند و با انگیزه ای بالا، بیشترین تلاش خود را به کار بندند، بگذارید خود را در سازمان سهیم بدانند.
موفق ترین مدیران، به کارکنان شان این احساس را القا می کنند که شریک تجاری هم اند. چرا که وقتی افراد احساس کنند مالک چیزی هستند، از آن محافظت می کنند و با تمام توان برایش مایه می گذارند.
یکی از راهکارهایی که سازمان های مشهور جهانی و مدیران شان از آن استفاده می کنند تا محیط کاری زنده و پویایی خلق کنند، دادن عناوین جدید به سمت های شغلی کارکنان شان است (جدا از سهیم شدن در سود). برای نمونه: استار باکس و صنایع تی.دی کارکنان شان را «شریک» می خوانند. گیدنت، سازنده ی مشهور دستگاه تنظیم ضربان قلب، از عنوان «کارمند. مالک» استفاده می کند. همچنین شرکت هایی مثل لنزکرافترز، ماریت، دبلیو.ال. گر، پابلیکس سوپر مارکتس، و کپیتال وان، همگی کارکنان شان را «شریک» می خوانند.
در فعالیت های تجاری، یکی از راه های تفویض اختیار مدیران به کارمندان، همین القای حس شراکت است. در اینجا روش های دیگری به همین منظور آمده است:
ایده های کارآفرین را حمایت کنید
این نکته فراتر از سهیم شدن در سود و اختیارات عادی است. این شمایید که به عنوان مدیر، باید فضای فکری کارآفرین و خلاقی به وجود آورید. کارکنان را مجاب کنید مثل صاحبان تجارت فکر کنند، نه کارکنان عادی. به عبارت دیگر، القای حس مالکیت مشارکتی و اهمیت به موفقیت تجارت و رضایت افراد مجموعه . وقتی کارمندان احساس کارفرما بودن داشته باشند، انگیزه پیدا می کنند که با افتخار به کارشان ادامه دهند، چرا که با آن ها مثل شریک رفتار می شود، نه زیردست استخدامی.
درباره ی روش اداره ی سازمان تان توضیح دهید
به کارکنان تان کمک کنید تا درک بهتری از آنچه خارج از حوزه ی مسئولیت شان رخ می دهد داشته باشند. وقتی کارمندان از جایگاه خود در سازمان باخبر شوند و بدانند وجودشان چقدر مؤثر است کارشان را با هوشمندی بیشتری انجام می دهند. کارکنان را از تاریخچه ی سازمان مطلع کنید تا احساس افتخار و هویت بیشتری کنند. از آن ها بخواهید گزارش های سالانه ی سازمان را مطالعه کنند. «پیام مدیرعامل» را در اختیارشان قرار دهید تا اهداف، مأموریت، تصور و میزان پیشرفت سازمان برایشان روشن شود. تشویق شان کنید تا برای رسیدن به اهداف راهبردی سازمان، راهکارهای مختلفی را پیدا کنند. سپس اجازه دهید بر اساس ایده های خودشان عمل کنند.
اجازه دهید کارمندان تان احساس کارفرما بودن کنند
اگر می خواهید کارکنان از خود بیشتر مایه بگذارند، به آن ها کمک کنید نسبت به کاری که انجام می دهند احساس مالکیت بیشتری داشته باشند. نکته ی کلیدی این است: اگر دوست دارید کارکنان تان آن قدر انگیزه داشته باشند که کارشان را به بهترین شکل انجام دهند، به آن ها اختیار و آزادی عمل بیشتری بدهید؛ آن ها باید حس کنند عضوی از یک جامعه هستند، و مهم تر از همه، اینکه خودشان صاحب کارند!
● کارمندان را از روش کارتان مطلع کنید
امروزه برای رسیدن به موفقیت در تجارت، کارکنان باید علاوه بر اطلاع از چگونگی انجام وظایف، از شیوه ی عملکرد تجارت سازمان هم آگاهی داشته باشند.
مدیران تأثیرگذار به کارکنان شان کمک می کنند تا درک بهتری از کلیت سازمان و دیدگاهی روشن تر از روش عملکرد فعالیت تجاری کسب کنند، بازار رقابت را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند، بیاموزند که ریسک کنند، و عامل ایجاد اندیشه های نو باشند.
به عنوان یک مدیر، می دانید عملکرد سازمان تان چگونه است و سرمایه ی مالی چگونه اداره می شود. این وظیفه ی شماست. اما، ممکن است ندانید چطور هر فرد و سمتی، بر نتیجه ی نهایی تأثیر می گذارد. وقتی کارکنان از نحوه ی اداره ی سازمان و سیستم مالی آن آگاه باشند، با انگیزه ی بیشتری شما را برای رسیدن به اهدافتان یاری خواهند کرد.
با یک برنامه ی آموزشی برای تمامی کارکنان درباره ی اصول تجارت شروع کنید. برنامه های آموزشی بسیاری در بازار وجود دارد که می توانید یکی را به تناسب اهداف و نیازهای سازمان تان تهیه کنید. این برنامه حتی می تواند به صورت بازی طراحی شود و به کارکنان روش عملکرد سازمان و همچنین سیستم های سود و زیان را آموزش دهد. بدین ترتیب، هم باعث سرگرمی و تفریح کارکنان می شوید و هم آنچه باید درباره ی تجارت تان بدانند به آن ها می آموزید. چند پیشنهاد برای آموزش اصول تجارت به کارکنان به شرح زیر است:
درباره ی مسائل مالی صحبت کنید
صورت وضعیت ماهانه ی سود و زیان بخش های مختلف را در دسترس کارکنان قرار دهید. این کار باعث می شود آن ها درکی از سمت و وظایف شان در طرح کلی عملکرد سازمان، رقبای تجاری، و حتی سازمان هایی با فعالیت مشابه داشته باشند. زمان هایی را برای تحلیل و بررسی تأثیرات هر فرد بر عملکرد کلی سازمان صرف کنید. این نکته باعث می شود کارکنان متوجه شوند که دیدگاه و رفتارشان چگونه بر عملکرد سازمان و نتیجه ی نهایی، افزایش سود، پاداش، مشارکت در سود، و موارد دیگر تأثیری مستقیم دارد.
مدیریت کار بدون هیچ پنهان کاری را تشویق کنید
امروزه ایده ی «مدیریت با کتاب باز» یا بدون هیچ پنهان کاری، فراگیر شده است. این دیدگاه به معنای آگاهی کارمندان از اطلاعات مالی- عملیاتی است و در نتیجه آگاهی از هزینه ای که صرف آن ها می شود و سودی که به واسطه ی کارشان نصیب سازمان می شود. برخی شرکت ها در این زمینه تا جایی پیش می روند که حقوق و مزایای هرشخص را فاش می کنند! منبع مناسب برای آگاهی بیشتر از این دیدگاه، کتاب بازی بزرگ تجارت نوشته ی جک استاک است که در سال ۱۹۹۲ منتشر شده است.
به کارکنان اجازه دهید دورنمای بزرگ و نهایی را ببینند
با نشان دادن تصویر بزرگ و نهایی به کارمندان و اینکه چگونه هم عملی به صورت زنجیر وار، تاثیری مالی در بر دارد، به آن ها ذهنیتی ریسک پذیر -مثل یک رئيس- القا می کنید تا سرانجام سازمانی با انگیزه بنا شود. در واقع هدف شما پرورش کارمندانی باهوش تر، با استعدادتر و با انگیزه تر است که نقش خود را در کمک به موفقیت سازمان می دانند. کمک به کارکنان برای داشتن دورنمایی بزرگ و نه دیدگاهی کوته بینانه از وظایف شان، شما را برای رسیدن به این مهم یاری می کند.
بیشتر بخوانید:
منبع: کارکنان با انگیزه - آن بروس - ترجمه فرشید قهرمانی
دیدگاه