همه چیز در مورد توسعه سازمانی

توسعه سازمانی

توسعه سازمانی یا  Organizational Development بهره گیری از دانش علوم رفتاری در یک قالب سیستماتیک و به منظور توسعه برنامه ریزی شده است. در اصل استراتژی ها، ساختار ها و فرایند های سازمانی همه برای بهبود اثربخشی سازمان هستند. به عبارت دیگر، توسعه سازمانی مطالعه و بررسی عملکرد و تغییرات موفق سازمانی است.

در حقیقت توسعه سازمانی برگرفته از روابط انسانی است، چرا که روانشناسان متوجه شدند ساختار و روابط، بر رفتار و انگیزه کارمندان مؤثر است. در سال های اخیر توسعه سازمانی بیشتر بر تغییرات حاصل از یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، معیار ها و ارزش های سازمانی تمرکز یافته است. بر طبق تعاریفی که ارائه شده است، توسعه سازمانی تلاشی برنامه ریزی شده، در سطح سازمان با مدیریت از سمت بالا، همراه با افزایش اثر بخشی سازمان از طریق یک سری مداخلات در سازمان و بر مبنای دانش علوم رفتاری است.

اهمیت توسعه سازمانی

توسعه سازمانی، همان استفاده از منابع سازمانی برای ارتقا کارآیی و افزایش بهره وری است. برای حل مشکلات درون سازمانی، فرآیند آنالیز شده و مؤثر ترین راه برای حل مشکل ارزیابی می شود. اجرای توسعه سازمانی نیازمند زمان و هزینه است، اما زمانی که به اهمیت آن پی ببرید، حتما متقاعد خواهید شد که از هر دو فاکتور زمان و هزینه استفاده کنید و در نهایت، از نتایج توسعه سازمانی بهره مند شوید. توسعه سازمانی ابزاری مهم در مدیریت و برنامه ریزی رشد است. آنالیز توسعه سازمانی چندین مرحله را پیشنهاد می دهد. ابتدا ارزیابی سازمان، از بعد از مدیریت سازمان انجام می گیرد. سپس با استفاده از داده های به دست آمده وضع موجود با وضع مطلوب مقایسه می شود. در مرحله بعد موانع و چالش ها برای رسیدن به وضع مطلوب شناسایی شده و در نهایت راه کار هایی برای تحقق وضع ایده آل تعیین و اجرا می شود.

نکات توسعه سازمانی

1. ایجاد فرصت هایی برای افراد تا در فرآیند مولد به عنوان منابع انسانی دیده شوند.

2. ایجاد فرصت هایی برای اعضا سازمان و همچنین خود سازمان تا نقاط بالقوه خود را شکوفا سازند.

3. اقدام در جهت افزایش کارآیی سازمان و هم راستا با اهداف نهایی آن.

4. به وجود آوردن فضایی که بتوان در آن چالش ها را پیدا کرد.

5. فرصت دادن به اعضا سازمان تا بر هر نحو که برایشان امکان پذیر است بر کار، سازمان یا محیط اطرافشان تأثیر مثبت بگذارند.

6. با هر فرد به گونه ای برخورد شود که او را مجموعه از نیاز های پیچیده بداند. نیاز هایی که برای زندگی فردی و شغلی مهم هستند.

اهداف توسعه سازمانی

• افزایش سطح اعتماد بین فردی در میان کارکنان

• افزایش سطح رضایت و تعهد کارکنان

• مقابله با مشکلات به جای نادیده گرفتن آنها

• افزایش همکاری میان کارکنان

• شناسایی مشکلات سازمانی

• راه اندازی مراحل که به بهبود عملکرد یک سازمان به طور مداوم کمک خواهد کرد

با توجه به اهداف توسعه سازمانی و  شرایط خاص، آنها از یک وضعیت با یک دیگر متفاوت هستند. به عبارت دیگر، این برنامه ها متناسب با شرایط یک وضعیت خاص طراحی شده اند. اما به طور کلی، تمام برنامه های توسعه سازمانی سعی در دستیابی به اهداف زیر را دارند:

• ساختن افراد در سازمان و آگاهی از دیدگاه سازمان. (توسعه سازمانی به ایجاد کارکنان کمک می کند تا با دیدگاه سازمان سازگار شوند).

• تشویق کارمندان به حل مسائل به جای اجتناب از آنها

• تقویت اعتماد شخصی، همکاری و ارتباطات برای دستیابی موفق به اهداف سازمانی

• تشویق هر فرد برای شرکت در روند برنامه ریزی، و در نتیجه آنها را مسئول اجرای طرح می کنند

• ایجاد یک فضای کاری که کارکنان آنها را تشویق می کنند تا با شور و اشتیاق کار کنند و مشارکت کنند

• جایگزین خطوط رسمی قدرت با دانش و مهارت شخصی

• آماده سازی اعضا برای هماهنگی با تغییرات و شکستن کلیشه ها

• ایجاد یک محیط اعتماد به طوری که کارکنان مایل به پذیرش تغییر

با توجه به تفکر توسعه سازمانی، توسعه سازمانی مدیران را فراهم می کند وسیله ای برای معرفی تغییر به طور سیستماتیک با استفاده از انتخاب گسترده ای از تکنیک های مدیریت است که  به نوبه خود منجر به افزایش کارایی شخصی، گروهی و سازمانی می شود.

مراحل توسعه سازمانی

1. در مرحله ی ابتدایی لازم است مسائل و مشکلات مربوط را پیدا کنید. اهداف و خواسته ها را نیز باید مشخص کنید. گاهی علایق و خواسته ها مهم تر از اهداف به شمار می روند. با برانگیختن احساسات افراد می توان انتظارات شخصی و سازمانی را متوجه شد.

2. گام دوم باید بر مبنای داده های موجود، اطلاعاتی را به دست آورید. می توانید از گفت و گو، آزمون، مصاحبه و ابزار های ازریابی برای جمع آوری اطلاعات و ایجاد رابطه استفاده کنید. در طول این پروسه تاکیدی که بر ایجاد رابطه می شود به معنای این است که اعتماد دو جانبه ایجاد کنید، چرا که رسیدن به اصل موضوع را آسان تر خواهد کرد.

3. مرحله سوم شناسایی و ارائه بازخورد مناسب است. در این مرحله به دنبال چیز هایی هستیم که کارآیی دارند. به جای رویکرد آسیب شناختی می توانیم به اعضای سازمان کمک کنیم موارد انرژی دهنده در تجربیات کاری خود را بشناسند، خواسته ها و علایقشان را مشخص کنند. در نهایت می توانیم شکاف موجود میان موقعیت فعلی و موقعیت مورد نظر کارمندان را بیابیم.

4. گام چهارم، برنامه ریزی برای مداخله و اقدام است. سعی کنید برای مداخله، برنامه ریزی دقیقی داشته باشید. اجرای مداخله و اقدام، حوزه گسترده ای از توسعه سازمانی را در بر می گیرد: مربی فردی یا گروهی، آموزش، ارتقا مدیریت، تیم سازی، ارائه راه حل های متفاوت و ....

5. گام آخر ارزیابی موانع و چالش ها و ارائه راه کارهایی برای تحقق وضع مطلوب است. توجه داشته باشید برخی مدیران از مشاوران درون سازمانی و برخی از مشاوران برون سازمانی در انجام این مراحل کمک می گیرند که هر کدام مزایا و معایبی دارد.

بیشتر بخوانید:

کار آفرینی سازمانی چیست ؟

ساختار سازمانی چیست ؟ / انواع ساختار سازمانی