حقوق خبر
آن بروس

کارکنان با انگیزه (قسمت دوم)

آیا آگاهی دادن به کارکنان درباره ی رقبا خطرناک است؟ شاید همینطور باشد به ویژه اگر هدف از فاش کردن این اطلاعات، انگیزه بخشیدن به آن ها برای بالابردن رتبه ی شغلی، میزان حقوق و دستمزد باشد. یادتان باشد که هدف از آگاهی دادن به کارکنان درباره ی رقبا، این است که شما به عنوان مدیر، بتوانید از این اطلاعات در بهبود فضای کاری شرکت استفاده کنید. البته هدف نهایی، به وجود آوردن محیطی است که در آن کارکنان، در مقایسه با روش های دیگر انگیزه بخشی یا دریافت حقوق بیشتر، اشتیاق بیشتری احساس کنند.

 کارکنان با انگیزه (قسمت دوم)
 

پایگاه خبری حقوق نیوز

کارکنان با انگیزه

● رقیبانتان را بشناسید

وقتی کارکنان تان برای رقابت در بازار تلاش می کنند، اگر بدانند با چه چیزی و چه کسی در حال رقابت اند، انگیزه ی بیشتری خواهند داشت. هیچ عاملی مانند رقابت، موجب اتحاد و یکپارچگی گروه و در نتیجه افزایش بهره وری سازمان نمی شود.

آیا آگاهی دادن به کارکنان درباره ی رقبا خطرناک است؟ شاید همینطور باشد به ویژه اگر هدف از فاش کردن این اطلاعات، انگیزه بخشیدن به آن ها برای بالابردن رتبه ی شغلی، میزان حقوق و دستمزد باشد. یادتان باشد که هدف از آگاهی دادن به کارکنان درباره ی رقبا، این است که شما به عنوان مدیر، بتوانید از این اطلاعات در بهبود فضای کاری شرکت استفاده کنید. البته هدف نهایی، به وجود آوردن محیطی است که در آن کارکنان، در مقایسه با روش های دیگر انگیزه بخشی یا دریافت حقوق بیشتر، اشتیاق بیشتری احساس کنند.

کمک کردن کارکنان برای اینکه درک بهتری از رقابت داشته باشند لزوماً این طور نیست که سازمان رویکردی شبیه هواداران تیم های فوتبال مدرسه ای اتخاذ کند. این فقط راه دیگری است برای کمک به کارمندان برای درک کلی واقعیت، چرا که رقیبان شما بخشی از این موقعیت کلی اند.

شما بازار رقابت را با تحقیق درباره ی فعالیت های رقبایتان خواهید شناخت و سپس می توانید از این اطلاعات برای بهترشدن سازمان تان بهره ببرید. در ادامه راهکارهایی برای شما و کارکنان تان برای شناخت بیشتر رقبا ارائه شده است.

به کارکنان خود کمک کنید تا در بازار کار به رقابت بپردازند

به آن ها مؤثرترین روش رقابت در بازار کار را بیاموزید. تشویقشان کنید درباره ی کاری که به آن مشغولند بیشتر آگاهی پیدا کنند و همواره اطلاعاتی تازه از تغییر و تحولات آن داشته باشند. بودجه ای برای عضویت کارکنان در اتحادیه های حرفه ای صنعت تان در نظر بگیرید و به آن ها فرصت بدهید در این مورد مطالعه کنند. بگذارید اخبار، دیدگاه های کلی و مطالعات مرتبط را بین خودشان مطرح و بررسی کنند. به آن ها پیشنهاد کنید در گروه های اینترنتی درباره ی موضوعات مربوط به کارتان و شیوه های مدیریت اش شرکت کنند.

برای هریک از رقبا پرونده ای تشکیل دهید

کسی را مسئول جمع آوری اطلاعات مربوط به پیشرفت رقیبانتان کنید. سپس پایگاه های اینترنتی شان را بررسی و در صورت امکان گزارش های سالانه شان را جمع آوری کنید. پرونده ای که برای هر یک از رقبا تشکیل می دهید، باید شامل رونوشت هایی از تبلیغات، اطلاعات مربوط به مدیران اجرایی و دستاوردهای سازمانی شان باشد. گروهی را انتخاب کنید تا یک گام جلوتر برود و نقاط قوت و ضعف آن ها را در بازار شناسایی کند.

رقیبانتان را بشناسید و بدانید چگونه باید در برابرشان عمل کنید

یک راه ساده و سریع برای انجام این کار، نظرخواهی از مشتریان درباره ی چگونگی عملکرد سازمان تان در مقایسه با رقبای دیگر است. از آن ها بخواهید روشن و مشخص پاسخ بدهند. درباره ی قیمت گذاری، برنامه های احترام به مشتری، کیفیت محصولات و دیگر موارد عملکرد رقبا، از آن ها سؤال کنید. از کارکنان خود بخواهید واکنش مشتریان را به طور کتبی ثبت کنند تا از آن برای بهبود وضعیت درونی سازمان استفاده کنید.

● ریسک های هوشمندانه را تشویق کنید

آیا تاکنون از خودتان پرسیده اید: «چرا بیشتر کارمندانم علاقه ای به ریسک کردن ندارند؟» شاید به این دلیل باشد که چند بار امتحان کرده و شکست خورده اند، یا تنبیه و حتی اخراج شده اند. حتی وقتی کارمندان در ریسک ها موفق و بابت نتایج آن تشویق شوند، شاید به خاطر ابتکار عمل شان از آن ها انتقاد شود. علاوه بر این، فرایندهای مختلف، سمت های مشخص و حتی مدیرانی هستند که تنها برای ریسک کردن حقوق می گیرند. در سال های اخیر، مدیران این پیام متناقض را به کارکنان خود می دهند که «به شما اجازه ی ریسک کردن داده شده است. فقط خرابکاری نکنید که اخراج می شوید.»

بی شک هر کسی اشتباه می کند. بهترین مدیران هم این نکته را می دانند، ولی از این مسئله نیز آگاهند که پرورش روحیه ی ریسک پذیر، بخشی از روندی است که طی آن کارمندان احساس می کنند مالک و صاحب کار هستند، و این انگیزه بخش است؟ بنابراین، برای شما، به عنوان یک مدیر و رهبر، مهم است که از عملکردهای ریسک پذیر و هوشمندانه حمایت کنید و به آن ها پاداش دهید.

تنها راه بهترشدن، آزمودن روش های جدید است و سازمان هایی که به نوآوری نمی پردازند دچار رکود می شوند و حتی ممکن است تجارت خود را از دست بدهند.

بنابراین چگونه می توانید فضایی به وجود آورید که کارکنان را تشویق کند به شکلی هوشمندانه و بدون هیچ نگرانی ریسک کنند؟ در اینجا چند ایده را که می تواند در این زمینه به کارتان بیاید مرور می کنیم:

به کارکنان بگویید ریسک کلمه ای معادل موفقیت است

ریسک خلاق و حساب شده، می تواند به پیشرفت هر سازمانی کمک کند. به این معنا که مدیران و رهبران باید به کارمندان کمک کنند راه های جدید انجام کارها را بیازمایند و در این گونه ریسک ها آن ها را حمایت و تشویق کنند. اما اگر نتیجه مطابق برنامه نبود چه؟ اشکالی ندارد، چرا که در نهایت کارمندان با تجربه های جدیدی آشنا می شوند. البته همیشه هم همه چیز مطابق انتظار ما پیش نمی رود. وقتی به کارمندان اجازه داده شده مثل همه ی انسان ها اشتباه کنند، همین که به آن ها اجازه ی ریسک کردن داده شده است را به یاد خواهند داشت.

به کارکنان اجازه دهید ریسک کنند

اجازه دهید کارکنان نقشی فعال در تصمیم گیری های ریسک پذیر داشته باشند. برای نمونه، به عنوان یک رهبر، راه های جدید را امتحان کنید. به آن ها نشان دهید که چگونه می توانند تصمیم بگیرند که ریسک کنند یا خیر. به دنبال نکته های با اهمیت باشید، موقعیت هایی را بسنجید که احتمال برگشت داشته باشند، سپس تصمیم بگیرید که آیا ریسک کردن ارزش دارد و آیا سازمان تان تاب تحمل عواقب این ریسک را دارد یا خیر.

از کارهای ریسک پذیر مثل اعمال علمی حمایت کنید

ریسک پذیری خصوصیتی است که در طول زمان و به تدریج یاد می گیریم. به کارمندان خود یادآوری کنید که بسیاری از کارهای عادي روزمره ی ما همراه با ریسک است: ازدواج کردن، بچه دارشدن، خریدن خانه، تغییرشغل، خریدن اتومبیلی جدید یا نقل مکان کردن به شهری دیگر. هرچه تعداد ریسک های ما بیشتر باشد و هرچه این ریسک ها بزرگ تر باشند، ریسک های بعدی که پتانسیل و بازدهی بیشتری برای کل سازمان و کارکنان آن دارد ساده تر خواهد بود.

● الهام بخش اندیشه های مبتکرانه و خلاق باشید

وقتی سازمانی در طول زمان رشد می کند و به موفقیت های چشم گیر می رسد، معمولاً به این دلیل است که مدیرانش یاد گرفته اند چگونه با شرایط و تغییرات سازگار شوند و گاهی حتی جلوتر از این تغییرات حرکت کنند. مدیرانی که نوآوری و ابتکار را در میان کارکنان خود ترغیب می کنند انگیزه دهندگانی ذاتی اند.

ابتدا ترس های احتمالی کارمندان از افکار نوآورانه را تشخیص بدهید و از بین ببرید. بعضی ها فکر می کنند هرگز از عهده ی نوآوری برنمی آیند. دیگران دوست دارند در حوزه هایی عملی که به تحلیل و قضاوت درباره ی ایده های تثبیت شده می پردازد تمرکز کنند. به کارمندان بگویید حالا وقت نوآوری است. اگر ایده ای تا حالا امتحان نشده است دلیلی ندارد که ناممکن باشد. از آن ها بخواهید از قضاوت کردن کسانی که ایده های جدید مطرح می کنند دست بردارند و به این فکر کنند که چگونه می توانند از ایده های نو استفاده کنند، نه اینکه به اشکال تراشی درباره ی این ایده ها بپردازند.

مدیران انگیزه بخش افتخار می کنند محیطی باز و آزاد فراهم کنند که باعث می شود کارمندان ایده ها و پیشنهادهایی ارائه دهند و اهمیتی هم نمی دهند که این ایده ها ممکن است در ابتدا چه قدر «غیرعملی» به نظر بیایند. در چنین محیطی است که کارمندان برای بیان ایده های نو احساس آزادی عمل می کنند، هم خود و هم سازمان به نتیجه های موفقیت آمیز می رسند. در اینجا به چند شیوه برای ترغیب نواوری می پردازیم:

بزرگ، اما واقعی فکر کنید

امروزه مشکل گشایی یا «طوفان فکري» کارمندان از راه دور از طریق جلسه ها و ملاقات های مجازی امکان پذیر شده است. جلسه های مجازی در حال گسترش اند و می توانند به اندازه ی جلسه های حضوری تأثیرگذار و عملی باشند. تصور کنید در دنیای امروز، کارکنان شما می توانند با همکاران شان در نقاط دوردست، به مشورت و رایزنی بپردازند و از آن ها کمک بگیرند.

از ابزارهای لازم برای اندیشه ی خلاق و مبتکرانه استفاده کنید

با راه اندازی جلسه های دوره اي «مشکل گشایی گروهی» شروع کنید و رویکردهای نو، مبتکرانه و خلاق را بجویید. نه تنها لازم است از این اندیشه های تازه حمایت کنید، بلکه به عنوان یک مدیر باید این ایده ها را اجرایی کنید. کتاب هایی درباره ی نوآوری و خلاقیت در اختیار کارکنان بگذارید. با استفاده از اعلامیه ها، خبرنامه های نامه های الکترونیک و گفت وگوی روزانه، از نوآوری و خلاقیت آن ها قدردانی کنید.

بر جنبه های مثبت راه حل های مبتکرانه تأکید کنید

همواره جنبه های مثبت پیداکردن عملکردهای مبتکرانه و عیوب راه حل های تکراری و یکنواخت را بسنجید. کسانی را که از راه های تازه برای حل مسائل بهره می گیرند، در صورت شکست جریمه و سرزنش نکنید. در عوض، دیگران را تشویق کنید تا از اشتباهات آن ها درس بگیرند. وظیفه ی شما ترغیب آزادی بیان و افتخار به کسانی است که مهارت هایی نوآورانه و بی مانند دارند.

● ارتباط بین انگیزه و عمل را تأیید کنید

به عنوان یک رهبر، باید بدانید بین انگیزه ی کارکنان و عملکردشان رابطه ی مستقیمی وجود دارد. در واقع، بسته به فرهنگ و اشتیاقی که سازمان تان می تواند در کارکنان ایجاد کند، این ارتباط می تواند به شکل شگفت انگیزی مثبت باشد.

حتماً شرکت هایی مثل دیزنی و استارباکس را می شناسید. این شرکت ها بیش از حد به رضایت مشتریان شان اهمیت می دهند و کارکنان شان هم از همکاری با آن ها خوشحال اند. روشن است که ارتباط مستقیمی بین انگیزه و عملکرد موفق این شرکت ها وجود دارد. بنابراین، اگر فکر می کنید انگیزه و عملکرد موفق ربطی به هم ندارند، بهتر است در افکارتان تجدید نظر کنید. سه عامل مهم درباره ی ارتباط بین انگیزه ی کارکنان و میزان عملکرد و بازدهي کاری شان به شرح زیر است:

از میزان تأثیری که بر دیگران دارید آگاه باشید

هر مدیری گاهی احساس می کند هیچ تأثیری برانگیزه ی کارکنانش ندارد و اگر هم دارد بسیار ناچیز است. نکته اینجاست که شما همیشه نمی توانید عوامل مؤثر بر اشتیاق کارکنانتان را در اختیار داشته باشید یا تغییر دهید. مواردی مثل شرایط کاری، انتخاب های خاص و میزان حقوق، و پاداش را همیشه می توان به وجود آورد، ولی عواملی هم هستند که از اختیار شما خارج اند. به عنوان یک مدیر،می توانید بر ارتباط بین انگیزه و عملکرد کارکنان تأثیری مستقیم داشته باشید. روش هایی که برای مدیران دیگر مفید بوده اند را بیاموزید و آن ها را در زمان و موقعیتی مناسب به کار بگیرید. روشی را در پیش بگیرید که کارمندان تان احساس نکنند گذرا و موقتی است. شما به نحو خوشایندی از تأثیر خود بر انگیزه ی کارکنان و افزایش بازده شان تعجب خواهید کرد. نظریه هایی را به کار بگیرید که با شرایط کاری شما تناسب دارند. از شیوه های تازه برای پیشبرد تجارت و مهارت های کارمندان تان استفاده کنید.

مطمئن شوید کارکنان تان می دانند عملکرد چیست

هرگز تصور نکنید کارمندان، خودشان معنای «عملکرد» را می دانند. وظیفه ی شماست که معیارهای عملکرد را برایشان شرح دهید. تنها در این صورت می توانید بین عمل و انگیزه، ارتباطی مؤثر برقرار کنید.

درباره ی انتظارات و خواسته هایتان توضیح دهید

هر مدیری باید بتواند به این پرسش های کارکنانش پاسخ بدهد: «از من چه انتظاری می رود؟»، «نقش من به عنوان عضوی از سازمان چیست؟»، «عملکرد ناموفق وغیرقابل قبول چیست؟» و «معیارهای قابل قبول در دستیابی به عملکرد کارآمد چیست؟». شفاف و صریح پاسخ دهید! هر چه انتظارات تان روشن تر بیان شود، فرصت بهتری برای کارمندان به وجود می آید تا برآورده شان کنند.

● به کارکنان کمک کنید تا عملکرد بهتری داشته باشند

در درس های اول کتاب، در مورد کمک به کارکنان برای اینکه خودشان انگیزه ی واقعی پیدا کنند تأکید کردیم. همچنین براین نکته اصرار داشتیم که شما به عنوان یک مدیر یا رهبر، می توانید بر عوامل انگیزه بخشی که عملکرد کارکنان را بالا می برند تأثیر بگذارید. در این بخش و بخش های بعدی، توجه خود را بر جهت پذیری کارکنان برای تبدیل انگیزه به عملکردی بهتر و موفق تر و بازدهی بیشتر، معطوف کرده ایم. موارد زیر شیوه هایی برای عملی کردن این نکات هستند:

کارمندان را تشویق کنید تا از توانایی های شناخته شده شان فراتر بروند

شرایط یکنواخت و همیشگی محیط کار را از بین ببرید. کارشان را به چالش بکشید، و به آن ها کمک کنید تصویری بزرگ تر از نقشی که برعهده دارند داشته باشند. کارکنان ممکن است وقتی با انتظارات بیشتری روبه رو می شوند، از خود مقاومت نشان دهند. کمک شان کنید به حسن نیت شما و اینکه در نهایت خودشان هستند که رشد می کنند پی ببرند. آن ها شما را به خاطر این رفتار دوست خواهند داشت! می توانید این کار را با کمک به آن ها در تعیین اهداف شخصی انجام دهید، اهدافی که فراتر از نیازهای شغلی شان است. علاوه بر این، با بیان تأثیر مثبتی کارمندان بر ارزش سازمان، و عملکرد دیگران، آن ها شیوه های جدید بهبود مهارت هایشان را پیدا می کنند.

معیارهای تجارت را مشخص و شفاف کنید

برای هر وظیفه ای، معیارهایی مشخص کنید و درباره ی نتایج ناشی از عملکرد مناسب و نامناسب به صراحت توضیح دهید. کارکنانتان را در این کار شرکت دهید. کارمندانی که به توسعه این معیارها می پردازند، بهتر می توانند موانع پیش رو را شناسایی و به شما کمک کنند این موانع را قبل از وقوع کنار بزنید. این کارمندان همچنین دلایل پنهاني پشت این دلایل و معیارها را بهتر درک می کنند. بنابراین، نیازی به توضیح مکرر این معیارها نخواهد بود. بدین ترتیب آن ها راهکارهای شما برای رسیدن به موفقیت را بهتر می پذیرند و برای عمل بر مبنای آن ها انگیزه ی بیشتری دارند.

محدودهی وظایف کارمندان را مشخص کنید

مطمئن شوید تمام کارکنان از مسئولیت هایشان آگاهند. وقتی آن ها نقش شان را بدانند کمتر سردرگم می شوند و بهتر می فهمند که چگونه باید با دیگران برای رسیدن به اهداف فردیشان کار کنند. بعد از این کار، قدم دوم را بردارید، که کمک به کارکنان در گسترش محدوده ی وظایف و خلق فرصت های تازه برای آن هاست. با در نظر گرفتن عملکرد هرکارمند، می توانید به او پیشنهاد کنید تا در یک مورد خاص اختیار بیشتری در تصمیم گیری داشته باشد. البته باید مراقب باشید. هدف شما این نیست که کلی کار بر دوش کارمندان تان بگذارید. آن ها باید احساس کنند که واقعاً قدر تلاش شان را می دانید و می خواهید برای یادگیری و موفقیت بیشتر فرصت هایی در اختیارشان بگذارید. باید احساس کنند که کمی کار اضافی، در نهایت، به سودشان است.

 

بیشتر بخوانید:

کار با آدم های سخت

کارکنان با انگیزه

منبع: کارکنان با انگیزه - آن بروس - ترجمه فرشید قهرمانی

پایگاه خبری حقوق نیوز - کتاب

 



+ 0
مخالفم - 0

 

سرخط خبرها: