امروز: چهارشنبه, ۱۳ اسفند ۱۳۹۹ برابر با ۱۸ رجب ۱۴۴۲ قمری و ۰۳ مارس ۲۰۲۱ میلادی
کد خبر: 266675
۸۹۹
۱
۰
نسخه چاپی

روش های ارزیابی عملکرد پرسنل

افراد نیاز دارند بدانند که تا چه حد شغلشان تاثیرگذار است تا با اراده قوی و اشتیاق ادامه دهند - ادوارد دیمینگ

روش های ارزیابی عملکرد پرسنل

روش های ارزیابی عملکرد پرسنل با کمترین تنش و بیشترین تاثیر مثبت

مطمئنا یکی از مهارت های هر مدیر فروش، انجام ارزیابی مناسب از عملکرد پرسنل تحت نظارت خویش است. متاسفانه در بسیاری از سازمان ها مشاهده نمودم به علت نداشتن ساختار ارزیابی علمی و حرفه ای، پرسنل دچار سرخوردگی و کاهش انگیزه شده اند و به قول معروف می گویند دوغ و دوشاب در این سازمان فرقی نمی کند.

اگر بتوانیم سیستم ارزیابی علمی، حرفه ای، انسانی و چند بعدی را طراحی و پیاده نماییم، مطمئنا باعث ایجاد و حس انگیزه مناسب در پرسنل خواهد بود.

به عنوان مقدمه باید عرض کنم شغل فروشندگی همانند مشاغلی چون جراحی، آتش نشانی، پرستاری جزء مشاغل سخت و زیان آور است، زیرا در ذات این شغل تنش فکری و اضطراب های ناشی از فعالیت کار وجود دارد.یکی از نتایج ارزیابی عملکرد صحیح این است که اضطراب این شغل را کاهش داده و باعث آرامش فکری شاغلان در بخش فروش می شویم.

ما دو لغت بسیار شبیه هم در واحد فروش داریم: هیجان و اضطراب. هیجان باعث افزایش انرژی و تحرک و پویایی می شود؛ اما اضطراب به سبب گزارش گرفتن و مورد ارزیابی قرار گرفتن، از اصل توانایی های فردی کاسته و حتی عملکرد معمولی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد. باید دانست در حالت اضطراب افراد حتی کار معمولی خود را نیز نمی توانند انجام دهند. وقتی فرد دچار اضطراب شدید عصبی می شود، حتی ممکن است از جا زدن یک کلید در محل خودش هم عاجز شود و نتواند یک کار بسیار ساده و روزمره را انجام دهد. از این رو مدیران فروش باید بدانندبا ارزیابی عملکرد، هیجان ایجاد نمایند و از بروز هر گونه اضطراب دوری کنند.

توضیح مدل های عملگرا و نتیجه گرا

حال بپردازیم به تکنیک های ارزیابی؛ در تفکرات اصلی ارزیابی عملکرد پرسنل دونگرش وجود دارد:نگرش عملگرا ونگرش نتیجه گرا.

منظور از نگرش عملگرا این است که به تلاش انجام شده فارغ از نتایج به دست آمده دقت کنیم و برای آن پاداش یا توبیخ تنظیم کنیم. درمقابل، نگرشی است که غالبا در واحد فروش اجرا می شود، یعنی نگرش نتیجه گرا.
در نگرش نتیجه گرا به تنها چیزی که در واقع دقت می شود عدد و رقم انتهای دوره ارزیابی است که می تواند روز، هفته، ماه یا سال باشد. ما بالاترین نمونه نتیجه گرایی را در مسابقات ورزشی همانند فوتبال می بینیم. علیرغم نود دقیقه بازی عالی، اما نهایتا تیم مقابل پیروز می شود، یعنی تیمی که توانسته توپ را از چهارچوب دروازه تیم مقابل رد کند.دوباره باید تاکید کنم، نتیجه گرایی مطلق موجب اضطراب می شود و عملگرایی مطلق نیز باعث کندی. بهترین حالت ایده آل در ارزیابی عملکرد پرسنل این است که شاخص های خود را به گونه ای تنظیم کنیم که این شاخص ها هم عملکرد را مورد توجه قرار دهند و هم نتیجه حاصل از عملکرد را.

سال ها قبل فرصتی پیش آمد تا از نزدیک با سیستم ارزیابی فروشندگان روغن های کاسترول آشنا شوم. در واقع ویزیتورهای این شرکت ماهانه مورد ارزیابی قرار می گرفتند و این ارزیابی به علت چند بعدی بودن که هم نتیجه عمل، یعنی عدد فروش را در نظر داشت و هم ابعاد مختلف فعالیت را، بسیار در ایجاد روحیه مثبت پرسنل و انگیزه کاری تاثیر گذار بود.

  • میزان فروش
  • چیدمان محصول
  • توزیع اقلام تبلیغاتی
  • معرفی دقیق جشنواره ها و بسته های تخفیف
  • تعداد ویزیت روزانه ( فارغ از نتیجه مثبت یا نبود سفارش)
  • و ...

شرکت کاسترول در جایگاه یک شرکت حرفه ای، متوجه شده بود هم به آمار فروش دقت کند و هم به انواع فعالیت که ظاهرا به عدد فروش مستقیم کاری نداشتند یا فاکتور محسوب نمی شدند.

مطمئنم بازی ایران و آرژانتین را در جام جهانی 2015 فراموش نخواهیم کرد. با آن که نتیجه خوشایند ما نبود، ولی مردم بازی دلاورانه و شجاعانه تیم ملی ایران را فراموش نمی کنند و یادم هست حتی بعد از اتمام بازی و قبول شکست، هم وطنان جهت پایکوبی و تشکر از این بازی زیبا به خیابان ها رفتند و جشن گرفتند.

اگر می خواهید پرسنل شما روحیه ی جنگندگی، هیجان و قدرت مثبت گرایی بالا داشته باشند، حتما و حتما سیستم ارزیابی مسیرگرا و نتیجه گرا را با هم داشته باشید ( کسانی که از جاده چالوس به شمال می روند و فقط و فقط به رسیدن فکر می کنند، یک نوع اضطراب رانندگی را تجربه می کنند و از لذت تماشای طبیعت بین راه محروم می شوند).

در زندگی خودمان نیز باید، هم به فعالیتمان امتیاز بدهیم هم به نتیجه؛ زیرا بسیاری از مواقع نتیجه حاصل نمی شود چون عواملی خارج از کنترل ما اثر می گذارند و اگر فقط به نتیجه بیندیشیم باید به خود نمره صفر دهیم و نمره صفر یعنی اضطراب، سرخوردگی و عدم داشتن انگیزه کافی برای ادامه کار.

شاخص های ارزیابی

یکی از مطالبی که ما در تعیین شاخص های ارزیابی باید در نظر بگیریم، آن است که از مطرح نمودن شاخص های کیفی و کلی که سنجش مادی و رقمی برای آن ها امکان پذیر نیست، دوری کنیم؛ مثلا فروش مطلوب، عملکرد مناسب و ساعات حضور و غیاب مناسب، این موارد بسیار کلی و غیر قابل سنجش هستند. پس شاخص هایی تعیین کنیم که قابلیت اندازه گیری داشته باشند، مثلا تعداد ویزیت روزانه، تعداد خط فاکتور، رقم فروش، تعداد مغازه هایی که چیدمان مناسب دارند یا به فرض برای مثال میزان فروش نقدی و عدم فروش مدت دار، این موارد باعث می شوند فرد هنگام سنجش، که در مقایسه با عملکرد دیگران نیز هست، بتواند خود را مقایسه کند یا توسط مدیر و سرپرست خود، ارزیابی شود. ضمنا، شاخص ها را قبل از انجام ارزیابی به دقت تعیین نموده و به فرد تفهیم کنید که قرار است با این معیارها سنجیده شود. این معیارها ضمن کمی بودن، باید از قبل به فرد تفهیم شده و نحوه اجرای آن نیز آموزش داده شود؛ مثلا اگر قرار است فرد بابت نحوه چیدمان محصول مورد سنجش قرار گیرد، باید از قبل نحوه چیدمان را آموزش دیده و ارزش آن را درک کرده باشد و بداند چه درصدی از ارزیابی را به خود اختصاص خواهد داد. هیچ وقت فرد نا آگاه به معیارها را مورد ارزیابی قرار ندهید، چون درکی از قضاوت شما نخواهد داشت و نهایتا سازمان و سرپرست را در ذهن خود به بی عدالتی محکوم خواهد کرد.

در انتها، شاخص های مهمی که می توانند برای بخش فروش مناسب باشند فهرست وار ارائه می کنیم:

  • میزان فروش(روزانه، هفتگی، ماهانه، فصلی و سالیانه(
  • تعداد ایجاد نمایندگی
  • تعداد بازدید از خریداران
  • تعداد تماس های تلفنی
  • میزان فروش نقدی در مقابل فروش اقساطی
  • میزان توزیع کالاهای تبلیغاتی
  • نبود معاملات سوخت شده یا در واقع مطالبات غیر قابل وصول
  • حضور و غیاب منظم
  • آراستگی، رعایت شیوه پوشش مناسب
  • نمره به دست آمده در آزمون های آموزشی ( این آموزش ها می توانند در مورد کالاشناسی و فنی یا تکنیک های فروشندگی و نحوه ارتباط با مشتریان باشند)

مطمئنا یکی از کارهایی که شما انجام خواهید داد این است که وزن هر یک از این شاخص ها را نسبت به سازمان خود تعیین کنید. در زمانی که با بحران نقدینگی دست به گریبان هستید، میزان وصول پول نقد می تواند وزن بیشتری داشته باشد و اثر بگذارد.

در انتها به عنوان نتیجه گیری عرض می نمایم، ایجاد هیجان وظیفه مدیر فروش و اضطراب زدایی از مهارت های او است. با نتیجه گیری و تلاش گرایی (عملگرایی) موجب هیجان می شوید. از ابعاد مختلف پرسنل خود را بررسی و ارزیابی نمایید، ارزیابی ها کمی و از قبل شاخص ها را مشخص کرده و آموزش بدهید.

تهیه کننده: شیوا ترابی

به من میگن کاپیتان فروش - احد حیدری

پایگاه خبری حقوق نیوز

دیدگاه

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید



کد امنیتی کد جدید