پیشینه آنومی
آنومی (anomie) در متون فلسفه كلاسيك و متون مذهبی يونان، بی نظمی و زیاده روی (به زعم افلاطون) و معصیت و شرارت (در عهد قدیم) مورد استفاده قرار گرفت.
در سال 1885، فیلسوف فرانسوی ژان ماری گیویائو، اصطلاح آنومی را دوباره به فلسفه
معرفی کرد: فقدان قانون ثابت. البته نوشته های او با کار پیش گامانه دورکیم برای این مفهوم هویدا شد.
اندیشه های دورکیم با مکتب جامعه شناسیِ معروف به «کارکردگرایی» پیوند نزدیکی پیدا کرده است، به ویژه آن گونه که به دست تالکوت پارسونز و رابرت کی مرتن توسعه یافته است.
پارادایم کارکردگرایی بیانگر دیدگاهی است که کاملاً در جامعه شناسی نظم ریشه دارد و از رویکردی عینی گرا به بحث در جامعه شناسی می پردازد.
مرور عقاید بیشتر جامعه شناسان نشان می دهد که مفهوم آنومی در سطح کلان مورد بحث بوده به گونه ای که مرتن تاکید می کند آنومی، صفت یک نظام اجتماعی است نه حالت ذهن افراد در درون نظام. در تاکید این نکته دفلم نیز اشاره می کند که مفهوم آنومی به کار رفته در تحقیقات روانکاوی (سطح فردی) از مفهوم آن در جامعه شناسی بسیار دور شده است.
کتاب خودکشی دورکیم مفهوم آنومی را به مثابه بیماری ابدی جامعه ی صنعتی مطرح کرد که برای افرادی که آن را تجربه می کنند، دردآور و آسیب زاست.
آنومی برای دورکیم عبارتست از موقعیتی که با اهداف نامعین و آرزوهای بی پایان درآمیخته است، سردرگمی و سرگیجه ای که برآمده از مواجهه با افق های بسیار بسیار فراخ در بستر پویایی و تحرک فزاینده ای رو به بالا است. این وضعیت، زیان ناشی از ابدیت و پایان ناپذیری خواسته ها است.
دورکیم اولین نظریه پرداز آنومی است اما بیشتر صاحب نظران معتقدند تفسیری منحرف از آنومی دورکیم که توسط مرتون ارائه شد بر ادبیات جامعه شناسی تسلط یافته است.
در مسیر بسط نظریه آنومی دورکیم، صاحب نظران دیگری از جمله پارسونز، مسنر و روزنفیلد نظریه هایی ارائه کردند. وبر نیز از این مفهوم غافل نبوده است و معتقد است سازمان های عقلایی و بوروکراتیک شدن جامعه، افراد را در قفسی آهنین قرار می دهند که انتخاب مبتنی بر ارزش ها و سنت را از آنها سلب می کند.
تعریف های مختلفی از آنومی در ادبیات ارائه شده است که رویکرهای متفاوتی را به کار گرفته اند:
1- آنومی به وضعیت آشفته ای در جامعه گفته می شود که هنجارها ار بین رفته، یا در تضاد قرار گرفته باشند.
2- آنومی، فقدان انسجام و انتظام در ساختار اجتماعی و ضعفِ عمومی در یکپارچگی میان افراد و گروهاست. دورکیم آنومی را این گونه تعریف می کند: کمبودها و خطاهایی که جامعه به عنوان یک کل، از آن رنج می برد و این خطاها به فقدان هنجارهای اخلاقی و قانونی مربوط است. فقدان این هنجارها نیز پیامد تضعیف نهادهای واسطه ای مانند خانواده و دین است. چنین موقعیتی منجر به گسست شکاف در نظام ارزش های جامعه می شود.
3- عدم تعادل اجتماعی که در آن قوانینِ هدایت کننده، قدرت شان را از دست می دهند.
4- لاکاپرا معتقد است آنومی یک حالت بی هنجاری و بی معنایی کامل تجربه ملازم با فروپاشی نهادی و اخلاقی است.
5- نیسبت (در نقد دیدگاهی که آنومی را معادل بی هنجاری قرار می دهد) معتقد است آنومی، تعارض هنجارهای به صورت اجتماعی پذیرفته شده است.
آنومی سازمانی
آنومی در حوزه جامعه شناسی متولد شده و آن را معادل بی هنجاری، تعارض و ابهام هنجاری می دانند. در سال های اخیر این پدیده به حوزه سازمان و مدیریت راه یافته و مفهوم آنومی سازمانی را به وجود آورده است.
سازمان ها یا محیط های کاری به عنوان پدیده هایی اجتماعی می توانند دچار بی هنجاری هایی شوند که از لحاظ نظری به این پدیده آنومی سازمانی گفته می شود.
در حقیقت سازمانی که به آنومی دچار می شود، حداقل هنجارهای کاری مشترک را از دست می دهد.
در تبیین مفهوم آنومی به این نکته اشاره شد که کلیدواژه های آنومی، هنجارها است. کلیدواژه ای که فرهنگ سازمانی نیز بر آن مبتنی است. بنابراین می توان نظریه آنومی را به حوزه سازمان و مدیریت تسری داد. اولین مطالعات در حوزه آنومی سازمان به حدود سال 2000 بر می گردد.
1- به زعم هادسُن (1999) سازمان های آنومیک سازمان هایی هستند که در دستیابی به مجموعه ای حداقلی از هنجارهای کادری مشترک شکست می خورند.
2- آنومی سازمانی اساساً از دریچه سازمان های فاقد ارزش یا فاقد یک چارچوب هنجاری استوار مورد مطالعه قرار گرفته است. آلپورت بیان می کند که وقتی یک سازمان ارزش هایش را به طور شفاف بیان نمی کند، آنومیک می شود. او سازمان آنومیک را سازمانی تعریف می کند که فاقد نشانه های حیات بوده، ضعفِ همبستگی در کلیت اجتماعی اش مشاهده می شود و به ویژه به آسانی، دستخوشِ بی اخلاقی می شود.
3- آنومی وضعیت بی هنجاری در سطح جمعی، برای مثال در یک جامعه یا سازمان، است.
در حوزه سازمان و مدیریت، التون مایو اولین فردی بود که به طور روشن از آنومی به عنوان یک ابزار تئوریک بهره جست، مایو وامِ فکری اش از دورکیم را مفهوم سازی کرد و به طور مکرر نسخه ای از نظریه آنومی را در کارهایش به تصویر کشید. وی مفهوم هنجار گسیختگی دورکیم را مبنای اصلی تحقیق قرار داد.
مایو همانند مرتن به صورت گزینشی اجزایی از کار دورکیم را به کار گرفت تا نشان دهد چگونه توسعه صنعتی، رویه های موثرِ همکاری را نابود کرده است.
مایو معتقد بود آنچه دورکیم به عنوان سازوکار سنتی نظم اجتماعی تبیین کرد، زیر فشارهای ناشی از تغییرات اجتماعی و فناورانه، چندپاره شده است.
البته مایو به رغم ترس از آنچه وضعیت بی ثبات خطرناک نامید، به طور شفاف، نسخه هابزی (یعنی حاکمیت آمرانه) را رد کرد و به جای آن بر لزوم توسعه همکاری بر مبنای بررسی مستقیم واقعیت ها همراه با توسعه فعالانه مهارت و بینش اجتماعی پافشاری کرد.
بنا بر نظر آلپورت، سازمانی که قادر به نشان دادن ارزش های واقعی خود نباشد، دچار آنومی سازمانی شده است. به عبارت دیگر، این سازمان ها فاقد حیات و پیوستگی اجتماعی و روحیه هدایت گری هستند.
آلن و لافولته اصطلاحی درخور توجه در پیوند آنومی و مدیریت سازمان ها ذکر می کنند. آلن و لافولته اصطلاح بیگانگی از سازمان را برای آنومی سازمانی مطرح می کنند و معتقدند که سطوح بیگانگی از سازمان با سطوح قدرت ادراک شده در سازمان دارای ارتباط است.
علاوه بر آنچه گفته شد، هادسون (1999) معتقد است که سازمان های آنومیک، سازمان هایی هستند که از فقدان هنجارهای مشترک در کار و در سازمان رنج می برند. هادسون از آنومی در دو سطح فردی و سازمانی نام می برد و این دو نوع آنومی را از نظر مرزبندی جدا از هم می داند، در حالی که معتقد است که آنومی فردی زمینه ساز آنومی سازمانی است.
تعریف آنومی سازمانی
ظهور تئوری آنومی، رنسانسی در گفتمان مدرن مدیریت و سازمان در پی داشته است؛ چرا که سازمان بر اساس نظم و به واسطه هنجارهای خود اداره می شود و هنجارها و الگوهای سازمانی تعیین کننده ی رفتار، در کنش متقابل میان کارکنان هستند که پیروی از آنها موجب تعادل و نظم در سازمان می گردد. چنانچه هنجارها قدرت تنظیم کنندگی خود را بر رفتار کارکنان از دست بدهد و افراد نسبت به هنجارهای موجود بی تفاوت شوند، سازمان دچار وضعیتی آنومیک می شود.
در حقیقت آنومی سازمانی مبین حالتی است که قواعد رفتاری و هنجارها در سازمان شکسته شده یا در طول دوره ای از تغییرات سریع، سازمان کارآمدی خود را از دست می دهد.
در حقیقت اگر تغییرات بنیادی در سازمان رخ دهد و سازمان در فرایند گذار قرار گیرد، ممکن است به وضعیت آنومیک دچار شود. آنچه سازمان را از وضعیت آنومیک در امان نگه می دارد، پیاده سازی اقدامات مدیریت تغییر و ایجاد ظرفیت تغییر است. ایجاد ظرفیت تغییر به سازمان امکان می دهد با مدیریت آگاهانه فرایند گذار و تغییر، از بی هنجاری، ضعف هنجاری و ابهام هنجاری جلوگیری کند.
در تعریفی دیگر آنومی سازمانی پدیده ای منشعب از فقدان التزام به قوانین، هنجارها و قواعد سازمانی است که طی آن افراد احساس می کنند هیچ گونه ملاکی در تصمیمات خود ندارند. در نتیجه، حالتی از گسستگی و بی سازمانی در نظام سازمان و مدیریت آشکار می شود.
در مجموعه ای از تعاریف ارائه شده از آنومی سازمانی، این مفهوم اساساً از دریچه سازمان های فاقد ارزش یا فاقد یک چارچوب هنجاری مشخص مورد توجه قرار گرفته است.
بر این اساس وقتی یک سازمان ارزش هایش را به طور شفاف بیان نمی کند، آنومیک می شود. در این حالت سازمان آنومیک بدین شکل تعریف می شود که سازمان فاقد نشانه های حیات بوده، ضعف همبستگی در کلیت اجتماعی اش مشاهده می شود و به آسانی دستخوش بی اخلاقی می شود.
منابع
بررسی نقش ظرفیت تغییر در شکل گیری آنومی سازمانی | نادر مظلومی | سلمان سفیدچیان | مطالعات رفتار سازمانی | سازمان 13 تابستان 1394
شناسایی و اولویت بندی عوامل ایجادکننده آنومی سازمانی در سازمان دولتی با استفاده از فن دلفی سازی | سید نجم الدین موسوی و دیگران | شماره 4 | پاییز 1395
دیدگاه