امروز: یکشنبه, ۰۹ آذر ۱۳۹۹ برابر با ۱۳ ربيع الآخر ۱۴۴۲ قمری و ۲۹ نوامبر ۲۰۲۰ میلادی
کد خبر: 269567
۱۱۸۸
۱
۰
نسخه چاپی

فرهنگ سازمانی | بهره وری | تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کارکنان

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده که هیچ یک از آن دو واژه به تنهایی این اندیشه را در بر ندارند. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است، در حالی که عناصر فرهنگ منظم و با نظم نیستند

فرهنگ سازمانی | بهره وری | تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کارکنان

فرهنگ سازمانی موضوع جدیدی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است.

فرهنگ سازمانی چیست؟

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده که هیچ یک از آن دو واژه به تنهایی این اندیشه را در بر ندارند. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است، در حالی که عناصر فرهنگ منظم و با نظم نیستند. فرهنگ کمک می کند تا درباره چیزی جدای از مسایل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می شود که نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین، فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت است برای یک انسان.

فرهنگ لغات وبستر فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی تعریف می کند، مجموعه ای که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال آموخته ها به نسل دیگر تاکید دارد.

از طرف دیگر، سازمان عبارت است از فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افرادی برای دست یافتن به هدف های معین. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد، ولی واقعیت این است که سازمان به صورت یک نهاد در می آید، دارای نوعی حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود و الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همه اعضای سازمان قرار می گیرد که در همه جای سازمان به چشم می خورد.

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند، تعریف می کند. ادگارشابن نیز معتقد است که فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسایل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسایل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود.

به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آن را از سازمان دیگر متمایز می کند. این پژوهشگر می نویسد: فرهنگ،

1- تاریخچه سازمان را منعکس می کند.

2- به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.

3- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده اند، شکل گرفته است.

4- حرکت آن کند و سخت است.

5- تغییر آن به سختی صورت می گیرد.

در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم مجموعه ای از ویژگی های اصلی است که سازمان برای آنها ارزش قایل است. ده ویژگی وجود دارد که در مجموع عصاره فرهنگ سازمانی هستند. این ده ویژگی عبارتند از:

1- خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

2- ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.

3- رهبری: میزانی که سازمان، هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود، مشخص می نماید.

4- یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می کنند.

5- حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند یا از آنها حمایت می کنند.

6- کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند.

7- هویت: میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان را معرف خود می دانند.

8- سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارد.

9- سازمان با پدیده تعارض: میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند تا با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

10- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود.

فرهنگ سازمانی از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه، لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست.

لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه ای و اساس فرهنگ سازمان است که به ارزش های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره می کند. این لایه، فرهنگ واقعی سازمان را تشکیل می دهد.

فرهنگ سازمانی | بهره وری | تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کارکنان

نقش فرهنگ و قدرت آن در سازمان

در یک سازمان، فرهنگ نقش های متفاوتی را ایفا می کند:

1-فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد.

2- فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد.

3- فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند.

4- فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند.

5- فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد.

قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می شود. هنگامی که ارزش ها، باورها و هنجارهای یک سازمان به طور روشن و واضح بیان شده و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند، به سرعت گسترش پیدا می کنند. چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است. از نتایج وجود فرهنگ قوی این است که جابجایی کارکنان را کاهش می دهد و موجب می شود که اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند. این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می شود. یک فرهنگ قوی موجب می شود که تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد و حتی می تواند موثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند.

نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز و واترمن در مورد سازمان های مترقی صورت گرفته، نشان داده است که وجود ارزش ها و باورهای اساسی در این سازمان ها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم آورده است.

باورهای اساسی سازمان های مترقی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

1- اعتقاد به بهترین بودن.

2- اعتقاد به مهم دانستن جزییات کار و خوب انجام دادن آن.

3- اعتقاد به اهمیت یکایک افراد.

4- اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است.

5- اعتقاد به آن که بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و در نتیجه، آماده باشند که با ناکامی مقابله کنند.

6- اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان.

7- اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی.

چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی

هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. وقتی سازمان متولد می شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در واقع، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصور کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. سپس یه تدریج سیستم های پاداش، سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می شوند. مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می گذارند. بدیهی است که بنیانگذاران سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می شود. کارمندان همیشه رفتار مدیران را زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی را که نتیجه عمل مدیریت است، به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمانی تاثیر دارد. همه اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری را در کار تشکیل می دهند. گروه های کاری این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می یابد.

استیفن رابینز، نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان موثر می داند. این سه عامل عبارتند از:

1-گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار موردنظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درایند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه، کسانی در سازمان پذیرفته می شوند که دارای ارزش هایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قایل است.

2- مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارایه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب، به همه جای سازمان می رسند.

3- جامعه پذیری: مسأله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت کنند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند. جامعه پذیری در سه مرحله اجرا می شود:

الف)مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزش ها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.

ب)مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالاً در می یابد که در انتظارات و آن چه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدیدنظر کند.

پ)مرحله تحول جامع:در این مرحله فرد استخدام شده، مهارت های لازم را برای انجام کارها می آموزد و در آنها تبحر پیدا می کند و به هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با آنها همان می شود.

آنچه مسلم است، هیچکس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند، بلکه هر فردی که وارد سازمان می شود، رفتار مورد انتظار به صورت آرام به او تعلیم داده می شود. هر چه گروه با هم متحدتر باشند، آموزش سریع تر انجام می شود، به طوری که پس از مدتی طولانی افراد گروه از نظر ظاهر و اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن عیناً همانند هم عمل می کنند. حال، اگر این همفکری و توافق در جهت مثبت باشد، توفیق سازمان حاصل می شودف در غیر این صورت، فرهنگ بوجود آمده مانع حرکت سازمان به سوی هدف های خود خواهد شد.

مدیریت فرهنگ سازمانی

یکی از مهمترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر به چشم می خورد. بررسی فرهنگ سازمانی نیز به عنوان پدیده ای زنده و جاندار باید مورد توجه قرار گیرد تا شتاب دگرگونی آن حفظ شود و ارزش هایی که از آغاز آن را اثربخش ساخته اند، تقویت شوند.

انتقال از یک فرهنگ سازمانی مقاوم به فرهنگی که برنامه ریزی برای مقابله و تطبیق با تغییرات را تشویق کند، از جمله مواردی است که بهبود سازمان به آن توجه دارد. بهبود سازمان نیز فرایندی است که بیشتر در اطراف تغییر سازمانی دور می زند. تغییر فرهنگ سازمانی و فرهنگ گروهی مقوله ای است که کرت لوین به آن توجه داشته و معتقد است که هنجارها و استاندارهایی که حاکم بر اعمال و رفتار گروه است، تغییر کند. اچ.سی و کلمن سه طرح را برای تغییر طرز تلقی نگرش و رفتار افراد پیشنهاد کرده است:

الف) اجابت: اجابت یا قبول تغییر را می توان از طریق اجرای قاطعانه استراتژی تشویق و تنبیه برای رفتارهای خوب و بد بدست اورد. ترس از تنبیه یا میل به گرفتن پاداش سبب می شود که افراد رفتار خود را تغییر دهند.

ب) احراز هویت: احراز هویت موقعی صورت می گیرد که اعضا از لحاظ روانی آن چنان تحت تاثیر قرار گرفته باشند که بخواهند هویت خود را با مدل ها یا نقش های رفتاری مطلوب تطابق داده و مانند آنها رفتار کنند.

پ) باطنی شدن: تغییر در باطن افراد آن چنان رسوخ می کند که جزیی از افکار و عقاید آنها را تشکیل دهد و با انگیزه ای درونی بخواهند خود را با محیط جدید تطبیق دهند.

مسلماً تغییر فرایندی نیست که فقط برای یک بار صورت گیرد، بلکه به لحاظ پویایی و تغییرات مداوم محیط جریانی دایمی است.

فرهنگ سازمانی | بهره وری | تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کارکنان

بهره وری چیست؟

بهره وری پدیده ای است که در چند دهه اخیر رشد زیادی یافته و کاربرد آن در محافل علمی و فرهنگی متداول شده است. بهره وری به فرهنگ ملی کشورها و مردم آن بستگی دارد.

برای بالا بردن تراز بهره وری باید فرهنگ عمومی مردم از باورهای ناسازگار پاک شود و در دنباله پاکسازی ذهنی، ارزش های سازگار و غنی پرورش یابند. بهره وری به وسیله نسبت ستانده به داده بدست می آید. کارآیی و اثربخشی نیز دو عنصر اساسی بهره وری می باشند. کارایی به این معنی است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید، در حالی که اثربخشی عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده، به عبارت دیگر، اثربخشی نشان می دهد که با چه میزانی از تلاش های انجام شده نتایج موردنظر حاصل شده است. به بیان دیگر، کارآیی و اثربخشی دو معیاری هستند که بهره وری با آنها سنجیده می شود، به طوری که کارایی به معنی کارهای درست را انجام دادن است. تعریف آژانس بهره وری اروپا از بهره وری حاکی از آن است که بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد و مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش انجام دهد.

اهمیت بهره وری

امروز در اقتصاد کلیه کشورهای توسعه یافته یا در حال توسعه، بهره وری به اولویتی ملی تبدیل شده است. ادامه حیات کشورهایی که تنها منبع آنها نیروی انسانی است، تا حد زیادی به توانایی مستمر در تولید و حداکثر ستانده ممکن در ازای هر واحد نهاده بستگی دارد. بهره وری موجبات رشد اقتصادی و کنترل تورم را فراهم می آورد و دستیابی به سطوح بالای استاندارد در زندگی را میسر می کند.

اگرچه برخی از صاحبنظران معتقد هستند که فقر و کمبود امکانات رفاهی علت پایین ماندن سطح بهره وری و نهایتاً ضعف اقتصادی جوامع است، ولی در مقابل عده دیگر معتقدند که می توان از راه کار به رفاه ناشی از توسعه دست یافت. آنها معتقدند که کم کاری و تا حدی تنبلی باعث چنین وضعی در کشورهای فقیر شده است.

عوامل موثر بر بهره وری کارکنان

بهره وری مفهومی چند بعدی است که می توان آن را یک متغیر اقتصادی، مالی، فرهنگی و اجتماعی دانست. عوامل بسیاری از تکنولوژی گرفته تا نگرش های کاری کارکنان، در تعیین این متغیر نقش دارند. از آنجایی که مهترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، بنابراین نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی بهبود بهره وری محسوب می شود و موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم دارد. برای شناخت عواملی که بر میزان بهره وری کارکنان تاثیر می گذارند، محققان مطالعاتی را انجام داده اند و در نهایت مدل ACHIEVE را طراحی کرده اند. هر یک از حروف واژه مذکور مخفف کلمات زیر است.

Ability-A توانایی که به دانش و مهارت در انجام کار اشاره دارد.

Clarity – C وضوح یا شناخت که به ادراک نقش اشاره دارد، یعنی فرد باید بداند که چه کاری را در چه وقتی انجام دهد.

Help –H کمک که منظور از آن حمایت سازمانی است که فرد برای انجام وظایف به آن نیازمند است.

Incentive -I تمایل که همانا انگیزش شغلی است، یعنی میل به انجام وظیفه به طور موفقیت آمیز.

Education –E ارزیابی، یعنی بازخورد روزانه عملکرد و نظارت دوره ای رسمی.

Validity –V اعتبار که به قانونی و معتبر بودن تصمیمات مدیر در رابطه با نیروی انسانی ارتباط دارد.

Enviroment - E محیط کار که منظور از آن عوامل خارجی است که شامل رقابت، تغییر شرایط بازار، قوانین دولتی و مانند آنها می شود.

مدیریت بهره وری

بهبود بهره وری در سازمان ها تابع و نتیجه کارایی مدیریت است و حفظ و رشد آن هدف و مسئوولیت اصلی مدیریت می باشد. در واقع، ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالا، اساس مدیریت بهره وری است.

بدیهی است که نقش مدیریت در ارتقای بهره وری، نقش هدایتگر برای به حداکثر رساندن سود نیست. استاد محمدتقی جعفری در این زمینه می نویسد: «قطعی است که مدیریت این پدیده حیاتی، که همواره پای آن در سودجویی و سلطه های استعماری مستقیم یا غیر مستقیم به میدان کشیده می شود، لازم است به عنوان یک حرفه خشک و بریده از دریافت های ارزشی و اصولی انسانی نباشد، در غیر این صورت، بهره وری معقول به بهره کشی با هدف سودپرستی تبدیل می شود و حیات انسان ها قربانی مسایل حیات می گردد.»

بدین ترتیب، نقش مدیریت بهره وری باید هدایتگری و ناظر بودن برای استفاده مطلوب از عوامل مختلف برای پرورش استعدادهای خلاق و کمک به تکامل مجموعه باشد. بنابراین، بدون چهارچوب صحیح فرهنگی، بهره وری معنا و مفهوم مناسب خود را بدست نمی آورد. در واقع، مدیریت بهره وری توانایی مدیریت یک سازمان در شناخت نیازهای فرهنگی سازمان در ارتقای بهره وری و چگونگی بومی کردن آنها در سطح سازمان است.

یک مدیر موفق باید قادر باشد که در مواقع لازم، برای طرد یا اصلاح بعضی از فرهنگ های رایج سازمانی تمهیداتی را به کار گیرد. با توجه به آنچه گفته شد، برای اشاعه مفاهیم بهره وری در سازمان ابتدا باید باورهای ناسازگار با تعریف بهره وری از میان برداشته شوند و به جای آنها باورها و ارزش های متناسب پدید آیند.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کارکنان

موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است. نتایج مطالعات محققانی چون ادگار شاین، اوچی، پیترز، واترمن و دیگران به اهمیت توجه به عامل فرهنگ سازمانی در این زمینه دلالت دارد، به طوری که فرهنگ سازمانی به عنوان عامل موثر در عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است.

پژوهشگران و محققان در زمینه تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد معتقد هستند که سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، ارزش ها و باورها و هنجارهای غالب از سوی تعداد زیادی از کارکنانشان حمایت می شود و به سرعت گسترش می یابد. در چنین سازمان هایی، افراد قادر هستند تا درباره ی آنچه انجام می دهند، احساس بهتری داشته باشند و امور را به نحو احسن انجام دهند. در نتیجه، وجود فرهنگ قوی عامل مثبتی در جهت عملکرد بهتر و بهره وری بیشتر می باشد.

هر چه فرهنگ قوی تر باشد، تعداد بیشتری از کارکنان با اهداف سازمانی آشنا شده، ارزش های فرهنگی آن را پذیرفته و نسبت به آن احساس مسوولیت و تعهد می کنند. در چنین وضعیتی، رضایت کارکنان افزایش می یابد. رضایت کارکنان نیز همراه با مدیریت قوی به بهبود روحیه و انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده و در عملکرد و بهره وری تاثیر می گذارد.

منبع: فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری - بانک و اقتصاد - شماره 131

  • منبع
  • حقوق نیوز

دیدگاه

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید



کد امنیتی کد جدید