برخی از رفتارها در فردی که توانایی خود مدیریتی دارند بسیار بارز است، از جمله این رفتارها می‌توان به خودآگاهی، خودتنظیمی اهداف، خود انگیختگی، مثبت صحبت کردن، ارتباطات شجاعانه و موثر و توانایی دریافت و ارائه بازخورد است.
تبدیل شدن به یک خودمدیر و حفظ مهارت های «خود مدیریتی» یک فعالیت توسعه ای محسوب می شود.
خودمدیریتی چیست؟
خودمديريتی عبارت است از كنترل و هدايت واكنش های هيجانی و احساسات در برابر افراد و در موقعيت های مختلف از طريق واكنش مثبت و موثر.
خودمديريتی به معنای پذيرش نقاط ضعف و مديريت پيوسته و دايم گرايش هاست، در واقع خودمديريتی توانايی بالاتر از مقاومت در برابر رفتار مشكل زاست.
خودمديريتی وابسته به خودآگاهی است و به مفهوم رهبری كردن رفتارها به طور مثبت است.
خودمديريتی به دنبال تغيير نگرش و شخصيت نيست بلكه ميخواهد رفتار را تحت كنترل دربياورد و اگر لازم باشد تغييراتي را در آن ايجاد كند، به عبارت ديگر خودمديريتی از معرفت پذيری اجتماعی نشات می گيرد.
حوزه های خودمدیریتی
خودمديريتی يك فرآيند درونی و فكری است كه فرد از طريق آن می تواند به طور خود آگاه و سازنده تفكرات خود را بررسی و تغييرات مطلوب در جهت نوآوری و پيشرفت را ايجاد كند. خودمديريتی را می توان در دو حوزه مربوط به علوم رفتاری و مديريتی تعريف و تشريح كرد:
1- حوزه علوم رفتاری
خودمديريتي عبارت است از شناخت و پرورش ابعاد و صفات روحي و رواني مثبت، شناخت و حذف ابعاد و صفات منفي روحي و رواني افراد
2- حوزه علوم مديريتی
خودمديريتی عبارت است از شناسايی درست توانايی ها و استعدادها و تلاش برای پرورش و شكوفايی آنها.
در تعريف ديگری چنين آمده است كه خودمديريتی تكنيكی است كه به سيستم كمك می كند تا به صورت اتوماتيك خود را كنترل و هدايت كند.
خودمدیریتی در سازمان‌ها
افراد مختلف برای انجام یک ماموریت یا کار، در سازمان‌ها به کار گرفته می‌شوند؛ آنها نیز برنامه‌ریزی می‌کنند تا این وظیفه را به سرانجام برسانند. در خودمدیریتی باید کنترل را در اختیار کارکنان قرار دهید تا وظیفه‌ی خود را به چیزی که می‌خواهند، تبدیل کنند و از طریقی که می‌توانند، وظیفه‌ی خود را در راستای اهداف شرکت انجام دهند.
در نهایت به اصولی طبیعی می‌رسیم که باعث افزایش روحیه‌ی کارکنان می‌شود. مردم زمانی می‌توانند بهترین عملکرد را به اجرا بگذارند و ارتباط خوبی را برقرار کنند که کنترل اتفاقاتی که برای آنها می‌افتد را در اختیار داشته باشند. در بسیاری از شرکت‌ها، این روند به خود مدیریتی منجر می‌شود.
تغییرات حتی اگر اندک هم باشند، انگیز‌ه‌هایی را در افراد ایجاد می‌کنند که باعث می‌شود سریع‌تر در مسیر دلخواه حرکت کنند. این نکته در سازمان‌ها خصوصا مواقعی که در سطوح بالای سازمان تصمیم گرفته می‌شود تا رعایت سلسله مراتب سازمانی به فرهنگ خودمدیریتی تغییر داده شود و نوعی استقلال نسبی در اختیار کارکنان گذاشته شود، اهمیت پیدا می‌کند.
راه‌اندازی سازمانی که می‌خواهید در آن فرهنگ خودمدیریتی قوی وجود داشته باشد یا به عبارتی گسترش خودمدیریتی سازمانی به‌معنای حذف سطوح مدیریتی، به همین آسانی نیست و لازم است تا گرو‌ه‌های موجود در سازمان نیز برای تحقق این هدف تلاش کنند. کارکنان سازمان باید طرز فکر خود را تغییر دهند و بدانند در چنین سازمانی باید کمتر به‌دنبال دستور و راهنمایی برای انجام کارها باشند و بیشتر به توانایی‌ها و مهارت‌های خودشان تکیه کنند.
تحقق این امر به زمانی طولانی نیاز دارد. اینکه ناگهان از افراد سازمان بخواهید که خودمحور شوند، بدانند چه موقع باید رهبری کنند و چه موقع پیشرو باشند، برای تصمیم‌گیری در غیاب مدیران اعتماد‌به‌نفس داشته باشند و در عین حال در تصمیمات خود کاملا با اهداف سازمان هماهنگ باشند، کمی دشوار به‌نظر می‌رسد. پس به‌عنوان مدیری که خواهان سازمانی هستید که در آن خودمدیریتی رواج داشته باشد، باید به افراد فرصت بدهید و عجله نکنید.
خودمدیریتی نیاز به یک چارچوب استراتژیک، منطقی و برنامه‌ریزی دقیق دارد. شما نیاز دارید تا ارتباطاتی گسترده و مطمئن داشته باشید، بتوانید بازخورد بگیرید و تجربه کسب کنید. این نکته برای استخدام نیروهای جدید، توسعه تیم‌ها و پرداختن به موضوعاتی خاص مانند تغییر از سلسله‌مراتب سازمانی به سمت خودمدیریتی و مراحل این فرآیند ضروری است.
پال گرین، یکی از بنیان‌گذاران Self-Management Institute (موسسه خودمدیریتی) معتقد است که اگر شرکت‌ها بخواهند به ماندگاری خود ادامه دهند، باید چیزهایی را در اختیار کارکنان قرار دهند که آنها را به ادامه‌ی کار کردن ترغیب می‌کند.
بسیاری از کارکنان، به مرور زمان، اتصال خود را با سازمان‌هایی که در آن‌جا مشغول به کارند، از دست می‌دهند. احتمالا آنها نیز همانند بسیاری از افراد دیگر، کار خود را با اشتیاق آغاز کرده‌اند، اما دیوان‌سالاری و سیاست‌های شرکت به سرعت می‌تواند فشار زیادی را روی پرسنل اعمال کند که در نهایت به خشم و تنفر از شرکت منجر می‌شود؛ چرا که کار و زندگی افراد به شدت در هم تنیده است.
احساس کارکنان به کار خود می‌تواند نقش زیادی را در سراسر زندگی آنها ایفا کند. کاری که افراد در محیط کاری خود انجام می‌دهند، برای آنها مهم است، بنابراین باید کنترل پروسه‌ی آن را نیز در اختیار داشته باشند.
مراحل خودمدیریتی در سازمان
1- رهبری شخصی
خودمدیریتی به احتمال زیاد مورد توجه افرادی قرار می‌گیرد که روحیه کارآفرینی قوی دارند یا دارای انگیز‌ه‌های قوی و ذاتی هستند. وقتی شروع به حرکت به سمت خودمدیریتی می‌کنید، باید خود را برای مقابله با موانعی مثل مقاومت کارمندانی که ترجیح می‌دهند تحت کنترل فرد دیگری کار کنند، آماده کنید. حتی ممکن است با پیش‌گرفتن این روش، عده‌ای از کارمندان بخواهند تصمیم به استعفا بگیرند. یکی از ویژگی‌های افرادی که سطح بالایی از رهبری شخصی را دارند، این است که با شور و شوق برای تحقق اهداف مهمی که در زندگی دارند، از جای خود برمی‌خیزند.
خودمدیریتی عمدتا درباره توانایی ابتکار‌عمل و پاسخگویی در برابر ارزش‌افزوده‌ای است که برای سازمان و در جهت تحقق اهداف آن ایجاد کرده‌اید. داشتن برنامه‌ای برای تشکیل تیم و مهارت‌آموزی در این فرآیند ضروری است. خودمدیریتی به مرزها و حدود مشخصی نیاز دارد. به‌عنوان مثال باید مشخص شود کارکنان چه تصمیم‌هایی را می‌توانند به تنهایی بگیرند.
شایستگی‌هایی از قبیل توانایی کسب مهارت، مهارت‌های ارتباطی و تصمیم‌گیری قوی، تجربه‌های مدیریت زمان و هدف‌گذاری، توان بازخورد دادن و گرفتن بازخورد، تعامل و مشارکت‌های گسترده و در عین حال خودکفایی از ویژگی‌های مهم افراد شاغل در یک سازمان خودمدیریت محور است.
2- فرهنگ سازمانی و ارزش‌های اصلی
یک فرهنگ جدید پس از برنامه‌ریزی‌های بسیار شکل می‌گیرد اما پیاده‌سازی آن در سازمان دشواری‌هایی را به‌همراه دارد. شما به‌عنوان یک مدیر باید با کارمندان خود همکاری کنید تا یک فضای کاری آزاد و دوستانه بر پایه اعتماد و استقلال ایجاد شود. زمانی که رهبران به همکاری، دانش و توانایی‌های کارمندان خود اعتماد داشته باشند، خودمدیریتی در سازمان توسعه می‌یابد و به سطوح بالاتر نیز راه پیدا می‌کند. افراد شاغل در سازمان دائما باید به‌دنبال راه‌هایی باشند که به وسیله آن بتوانند از همکاران خود قدردانی کنند و با استفاده از همین راه‌ها این حس را در افراد ایجاد کنند که قدردان تلاش‌های آنها هستند. خودمدیریتی نیاز به یک فرهنگ قوی پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری دارد.
3- فرآیندها و ساختار سازمان
باید بررسی شود که آیا فرآیندهای فعلی که در سازمان جریان دارند، در فرهنگ جدید نیز کارآیی خواهند داشت یا خیر. تغییر فرآیندها و ساختارها می‌توانند ارزش‌آفرین باشند و به همین جهت دارای اهمیت فراوانی هستند.
4- بازخورد
فرهنگ بازخورد نه‌تنها در فرآیند تغییر بلکه به‌عنوان ابزاری برای سنجش و بهبود عملکرد، در صورت عدم وجود لایه‌های مدیریتی باید در مرکز توجه قرار گیرد. این نکته در سازمان‌هایی که خودمدیریتی یا خودهدایتی در آنها رواج دارد بسیار حائزاهمیت است. دادن و گرفتن بازخورد در عین پیچیدگی، ضروری است و مدیران به‌تنهایی نمی‌توانند بازخوردها را بررسی کنند، آنها را به مسیر درست هدایت کنند یا نواقص موجود را رفع کنند. اگر وظایف کارکنان، توانایی‌های همکاری و ارزش‌افزوده‌ای که آنها می‌توانند ایجاد کنند توسط مدیران سنجیده شود و در موقعیتی درست از آنها استفاده شود، کارمندان سریع‌تر رشد می‌کنند. اگر قصد دارید با سرعت هرچه بیشتر به سمت تغییر فرهنگ موجود به فرهنگ خودمدیریتی حرکت کنید، نیاز به همکاری تمام افراد شاغل در سازمان خواهید داشت. باید با همراهی همه افراد درباره پیامدها و تاثیرات احتمالی این تغییر بر مشتریان، تامین‌کنندگان، تیم‌ها، فرآیندها، سیستم‌های موجود، الزامات فناوری‌اطلاعات و موارد دیگر فکر کنید.
سبک رهبری و مدیریت از بالا به پایین (top-down method) در فرهنگ خودمدیریتی کاربردی ندارد و اگر شما به چنین سبکی پایبند هستید، لازم است تا نگرش خود را تغییر دهید. البته به‌خاطر داشته باشید که خودمدیریتی ممکن است برای بعضی تیم‌ها و سازمان‌ها مناسب نباشد و با اهداف آنها تناقض داشته باشد. چنین تیم‌هایی نیاز دارند تا با فرآیندهای دیگری هدایت شوند.
بسیاری از افراد برای ارائه بازخوردی سازنده به دیگران مشکل دارند. آنها می‌ترسند که این امر به روابطشان با دیگران آسیب برساند. اما با به‌کار‌گیری یک سیستم بازخورد مناسب و بجا می‌توانید کارمندان خود را در جهت رشد و بهبود عملکرد هدایت کنید و باعث پویایی تیم و بهبود روابط کاری شوید. باید سازمان را به مکانی امن و مطمئن برای افراد و تیم‌ها تبدیل کنید و در عین حال بازخوردهایی مفید، دائمی، واضح و مطابق با اهداف سازمان به آنها بدهید.
مزایای خود مدیریتی
يكی از اصول خودمديريتی كمك به موفقيت افراد در زمينه روابط حرفه ای، شغلی، خانوادگی، سلامتی و شخصی افراد است. باب مك هاردی و جانمار شال دركتاب اصول خودمديريتی مزايا و نتايج استفاده از خودمديريتی را چنين آورده اند:
1- بهبود و افزايش عملكرد شخصی
2- افزایش اعتماد به نفس
3- بهبود ديدگاه ها و عواطف درونی افراد
4- افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در افراد
5- بهبود عالی تلاش های عمل کنندگان در یک فرهنگ عملکرد قوی
نتایج خودمدیریتی
1- توسعه روزانه سیستم های تولید و خدمات در نتیجه خودمدیریتی افراد
2- اجتناب از رکود
3- یادگیری تکنیک هایی به منظور توسعه و حفظ اعتماد به نفس
4- افزایش رفاه حرفه ای و شخصی
5- یادگیری به منظور ایجاد و حفظ خودتعهدی در افراد
6- توسعه سیستم مدیریت زمان و کاهش استرس به صورت روانشناختی
7- افراد یاد می گیرند که چگونه تصمیم گیری کنند و عادت هایی را که منجر به موفقیت می شود در خودشان به وجود آورند.
8- یادگیری خودارزیابی و خودمربیگری
یکی از نتایج اصلی فرایند خودمدیریتی حفظ استقلال و آزادی های فردی است. خودمدیریتی در ایجاد قدرت در افراد برای مدیریت بر رفتار و عملکردشان در حیطه فردی و سازمانی در جهت ارتقای بهره وری فردی و سازمانی نقش مهمی را در هزاره سوم ایفا می کند.
سازمان ها و شرکت ها در سراسر جهان برای جذب و به کارگیری منابع انسانی با استعداد مبارزه می کنند و در این راستا با فرایند خودمدیریتی می توان با ایجاد و پرورش منابع انسانی ماهر و جهت دهی این نیروها به سمت توسعه انسانی و سازمانی و در نهایت توسعه همه جانبه گام هایی اساسی برداشت.
از طرفی توسعه خودمدیریتی در سازمان های تخصصی و پیچیده به دلیل پیچیدگی سیستم های مدیریتی و کنترلی اهمیت دارد.
به نظر می رسد سازمان ها و بنگاه های کسب و کاری که می توانند با تهدیدهای ناشی از غرور و تعصب فردی و سازمانی مقابله کنند، جزو سازمان های موفق هستند. این سازمان ها و بنگاه های آرمان گرا می دانند که واقعاً چه چیزی باعث موفقیت آن ها می شود و به این ترتیب عملکرد خود را با اهداف خود منطبق می سازند.
به عبارت دیگر، این نوع سازمان ها ابتدا پیش بینی و سپس تشخیص می دهند که چه کاری برای ان ها سودمند است. به دنبال آن عوامل مخرب را از خود دور کرده و خود را در مقابل آن ها حفاظت و حمایت می کنند.
لینک کوتاه https://b2n.ir/154730
منبع: خودمدیریتی؛ چرا و چگونه؟ | زهره احمدیان
دیدگاه