عدالت سازمانی به عدالت و رفتار اخلاقی درون سازمان اشاره دارد. احساس عدالت بر روحیه کار تیمی و همچنین انگیزه کارکنان تأثیر میگذارد.
اگر نیازهای واقعی کارکنان سازمان به درستی درک نشود، بهرهوری در سازمان کاهش مییابد. همانطور که همه ما میدانیم، یکی از مهمترین نیازهای کارکنان احساس عدالت است.
در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است.
عدالت سازمانی چیست؟
عدالت سازمانی به تشریح ادراک افراد (یا گروه ها) از رعایت انصاف در محیط کار و واکنش های رفتاری آنها به چنین ادراکاتی می پردازد.
طبق تعریف گرینبرگ عدالت سازمانی به رعایت انصاف در سیستم پاداش سازمانی و اقدامات افرادی که مسئول پیاده سازی سیستم تخصیص پاداش ها هستند اشاره دارد.
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ (Greenberg) در دهه 1970 بیان گردید. عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنانشان اشاره دارد.
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده ی آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد.
بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تالش و فعالیت آنان می شود، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادالنه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است.
اگر مردم بین پاداش هایی که دریافت می کنند و مقایسه آنها با دیگر کارمندان در همان سازمان احساس اختلاف بکنند، باعث ایجاد انگیزه برای انجام کار بیشتر و یا کمتر می شود.
طبق نظریه آلتمن آنچه مورد نظر عدالت سازمانی است ادراکات شخصی کارکنان می باشد.
اهمیت عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی در درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.
به علاوه بررسی های جدید حاکی از این است که یک ارتباط قوی عمیق بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد. هر عضوی از سازمان باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن، سازمان اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند.
چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه بدست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای سازمان ها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه بودن یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آنها را در آینده فراهم می سازد.
کانون های عدالت در سازمان
کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقص آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد.
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند، خود سازمان است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.
اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند.
مزایای عدالت سازمانی برای سازمان
شواهد قانع كننده نشان میدهد زمانی كه كاركنان سازمان را دارای عدالت سازمانی بدانند با روشی مناسب به آن پاسخ میدهند. روشهایی مانند: کمتر شدن اهداف مالی، سطح بالایی از رضایت مشتری، میزان پایین عدم حضور، میزان بالای تعهد سازمانی، میزان بالایی از رفتار شهروندی سازمانی و سرقت کمتر کارکنان.
مزایای عدالت سازمانی برای کارکنان
یکی دیگر از دلایل ارتقاء عدالت سازمانی به دلیل مزایای احتمالی است که برای کارکنان به ارمغان میآورد. هنگامی که مدیران رفتار منصفانهای دارند، این پیام را به کارکنان میدهند که این سازمان برای کسانی که در آن کار میکنند، ارزش قائل است. این موضوع برای کارکنانی که تمایل دارند توسط گروهی که به آن تعلق دارند پذیرفته شوند، مهم است. و به این دلیل که کارکنان رفتار منصفانه را نشانه پذیرش میدانند، احساس ارزشمند بودن در آنها تقویت میشود. غالباً این موضوع خود را با رفتارهایی مثل رضایتمندی بالا، کاهش احساس تبعیض، کاهش سطح استرس و بهبود سلامت جسمی و روانی نشان میدهد.
ابعاد عدالت سازمانی
به طور کلی ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از:
- برقراری عدالت توزیعی که به نتایج تخصیص (تخصیص حقوق، پاداش یا مجازات) مربوط میشود؛
- برقراری عدالت رویهای که بر فرایندهای تخصیص تأکید دارد (نحوهی سیاستگذاری و خط مشی سازمان در تخصیص پاداش یا مجازات)؛
- برقراری عدالت تعاملی که روابط بین فردی را در بر میگیرد.
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی نخستین بعد مطرح شده برای عدالت سازمانی بوده که به تصور کارکنان از رعایت انصاف در تخصیص منابع توسط سازمان اشاره دارد.
محققان منشا این بعد را نظریه برابری آدامز می دانند. طبق این نظریه کارکنان در مورد منصفانه بودن عواید سازمانی (رتبه بندی عملکرد، پاداش، ترفیع) بر مبنای میزان تلاشی که صرف می کنند، قضاوت می نمایند.
ادراک کارکنان از عدالت توزیعی دریافتی بر مبنای اصل مبادله بوده و کارکنان برای قضاوت در مورد آن به میزان تلاشی که در ازای دریافت چیزی صرف نموده اند نگاه می کنند.
عدالت رویه ای
عدالت رویه ای به روش ها یا رویه هایی اشاره دارد که تصمیمات تخصیص منابع بر مبنای آن ها اتخاذ می گردد. ابزارهای رسیدن به یک نتیجه اغلب برای کارکنان به اندازه خود نتیجه اهمیت دارد.
گرینبرگ عدالت رویه ای را به صورت قضاوت های فرد در مورد رعایت انصاف در فرایندهای تخصیص منابع تعریف می کند.
فرایند یا روش مورد استفاده برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی باید مبنای اطلاعات دقیق و بدون تعصبات شخصی افراد باشد.
عدالت مراوده ای
بعد سوم عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای است که احساس کارکنان را در مورد میزان منصفانه بودن رفتار سرپرستانشان با آن ها منعکس می نماید.
مطالعات روی عدالت مراوده ای بر چهار عامل اولیه تمرکز نموده اند:
1) راستگویی (صداقت)
2) توجیه پذیری (قابل توجیه بودن رفتارها)
3) احترام (ادب)
4) مراعات
این عوامل در ایجاد این حس در کارکنان که با آن ها با احترام و صمیمیت رفتار می شود موثر بوده و به احساس عدالت مراوده ای بیشتر منجر می شود.
لینک کوتاه https://b2n.ir/021327
منابع
عدالت سازمانی نگرش نوین برای دستیابی به سرمایه اجتماعی | دکتر جعفر بیک زاده | عاطفه فرزانه | کار و جامعه | شماره شماره 137 | 1390
عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان | دکتر محمد دوستار | محمد اسماعیل زاده | مطالعات مدیریت بهبود و تحول | شماره 72 | 1392
دیدگاه