کیفیت زندگی کاری (Quality of working life) یااختصارا QWL یکی از اساسی ترین مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع سازمانی بشمار می آید.
تعریف کیفیت زندگی کاری
یکی از فاکتورهایی که به شدت بر روی کارآمدی و بهره وری کارکنان در سازمان تاثیرگذار هست ؛ کیفیت زندگی کاری است.سرخوردگی ، خشم کارکنان و نارضایتی از محیط کار هزینه هایی زیادی را برای خود فرد و سازمان ایجاد میکند. شرکت هایی که به سنجش و افزایش خشنودی اهمیت نمیدهند با کاهش بهره وری ، ناتوانی در جذب و نگهداری کارکنان با کیفیت و مستعد مواجه میشوند که نتیجه ی آن چیزی جز افزایش هزینه ها و کاهش حاشیه سود نهایی شرکت نیست.به همین دلیل ، مدیران به دنبال شناسایی این عوامل در همه ی سطوح سازمان خود میباشند.
کیفیت زندگی کاری: عبارت است از عکس العمل کارکنان نسـبت بـه کـار، بـه ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کـاری میـزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی اسـت کـه در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجـاد محیطـی کـه منجـر بـه ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است.
کیفیت زندگی کاری به عوامل زیر بستگی دارد:
- محیط فیزیکی کار
- تنش در محیط خانوادگی و کار
- رضایت یا عدم رضایت از حقوق پرداختی
- انجام فعالیت های دوستانه در خارج از ساعات اداری(برنامه هایی مانند برگزاری جشن تولد یا مسابقات ورزشی)
- ایجاد مکانیزم مشخصی برای تشویق و تنبیه کارکنان
- زمان کاری مناسب
- ایجاد ارتباط کلامی بین مدیر سازمان و سایر کارکنان
- توجیه هر کدام از کارکنان در این رابطه که شغل هر یک در تحقق اهداف سازمان بسیار مهم و کارساز است.(دادن هویت شغلی به افراد)
- بهبود زندگی کاری در سازمان
- ایجاد فرصت هایی برای پیشرفت در سازمان
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری، از دهه 1950 آغاز شـد و مراحـل متفـاوتی را و همکارانش از انستیتو تاویستوک نشان داد. اریک تریست لنـدن از پیشـروان تحقیـق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهـه آنـان یـک سلسـله از مطالعـاتی را آغـاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر مـی گشـت.
یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راه های بهتر برای سازماندهی کـار بـه منظـور کم کردن تاثیرات منفی بر روی کارکنان.
مرحله اول این نهضت تا سال 1974در ایالات متحـده آمریکـا گسـترش پیـدا کـرد. تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند در مورد اقتصادی (بـه عنـوان مثـال بحران انرژی و افزایش تورم) بوجود آمد.
بعد از سال 1979 کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کـاهش رقابـت پـذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر بـه بررسی راه های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای مطالعه و بررسی تـأثیر پـذیری توسـعه کیفیـت زنـدگی کـاری مـورد توجـه قرارگرفت.
تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شـد بـر حسـب نیـاز، رویکـردی متفـاوت داشت. برای مثال انجمـن بهـره وری آسـیا APO نتایج تحقیقیرا منتشر کرد که ژاپن در سال 1991 انجام شد و در آن کیفیـت زنـدگی کـاری در شـرکت هـای بـزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هـونن و فروشـگاه شـعبه توبـو بررسـی شد.
در تحقیــق دیگــری کــه در ســال 1996 در برزیــل انجــام شــد وضــعیت کیفیــت زنـدگی کـاری در بـین بهتـرین شـرکت هـای برزیلـی بررسـی شـد. بـه همـین منظـور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایـان قـرار داده شد.
دانشگاه جورج ماسون آمریکا در سـال 2000 تحقیقـی را در مـورد کیفیـت زنـدگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال 2003 در تحقیق دیگری بـه ارزیـابی شاخص ها و مقایسه آن با شاخص های سال 2000 پرداخت.
اهمیت کیفیت زندگی کاری
اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کـار توجـه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژهای برخـوردار اسـت. بـه عقیـده تعـدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشـی از کاستی های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت های کارکنـان پدیـد آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند.
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیمگیری ها بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خـود نشـان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطـوف مـی شـود، بازتـابی اسـت از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. این گونه بنظر می رسد که شمار بسـیاری از کارکنـان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتری هستند. چرا که کارکنان می خواهند در پیامدهـای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی بوجود آید.
در یکی از نظر سنجی ها مشخص شده است که بیش از 50 درصد کارمنـدان سـازمان هـا نمی دانند مأموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیسـت؟ 84 درصـد آنـان ایـن گونـه تصور می کنند که آگـاهی از مأموریـت سـازمانی تـأثیر چنـدانی بـر روی کیفیـت کارشـان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچ گونه همدلی و ارتبـاط عـاطفی بـین خـود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند.
بررسی دیگـری در همـین زمینه نشان م یدهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصـی، اثـرات متقابـل و تشـدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشـکلات زیـادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهـره وری و شـادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.
درکیفیت زندگی کاری، نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود، این که تـا چـه میـزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری میزان رضایت مندی، غیبـت کـم و انگیـزه بـالا در کارکنان برآورد می شود.
یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیـت زنـدگی کـاری کارکنـان سـازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهـد. بـه دلیـل عـدم شناخت مدیران سازمان ها از کیفیت زندگی کاری، ایـن مقولـه، تناسـب و انـدازه هـای
واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجـاد انگیـزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشـه در نگـرش کارکنـان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.
ضرورت توجـه به کیفیـت زنـدگی کاری و بهبود آن، یـک منطـق دارد و آن هـم ایـن ست که 65 درصـد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.
شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری در مواردی همچون: خشنودی یا رضایت از کـار، مشارکت در کار و داشتن حق اظهار نظر، کاهش حوادث و سوانح در کار، حق انتخاب شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و... .
کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً بـه عنـوان وسـیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکـری، غالبـاً وفـاداری کمـی بـه سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست بـه کارهـای دیگـری نیـز بزنند.
نتایج بهبود کیفیت زندگی کاری
مدیریت میتواند با تشکیل تیم های ویژه بررسی مشکلات موجود در میان کارکنان و با برقراری ارتباط با آن ها و تشکیل جلسات مختلف به ارائه راهکارهایی جهت ارتقا وضعیت موجود بپردازد.با توجه به اینکه کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی رابطه معنی داری با هم دارند (همبستگی مثبت) ، میتوان با ارتقا سطح کیفیت زندکی کاری کارکنان از طریق افزایش حقوق و مزایا ، بوجود آوردن محیط کاری امن و بهداشتی عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داد. در زیر به مواردی از نتایج بهبود کیفیت زندگی کاری اشاره کردیم.
- رضایت شغلی
- نگهداری از کارکنان با استعداد
- کاهش غیبت و کم کاری
- درگیری بیشتر کارکنان با کارهای روزمره
- خوش رویی با مشتری و افزایش مشتریان شرکت
- افزایش اعتبار شرکت
- کمک به صمیمیت بیشتر بین کارکنان شرکت
- افزایش اعتبار شرکت بین رقیبان
- توسعه ی بازار فروش
برنامه های كيفيت زندگی كاری
برنامه های كيفيت زندگی كاری در برگيرنده اشكال گروهی كار، مشخصات موثر بر رضايت مندی محيط كار و بهره وری كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهی، جريان كار، سبك های مديريتی و محيط فيزيكی كار است.
برنامه های كيفيت زندگی كاری توجه ويژه ای به گروه های كاری و غنی سازی شغل دارد.
بوديج و بونو (1982) برنامه های كيفيت زندگی كاری را در قالب پاداش مناسب و كافی، شرايط كاری ايمن و سالم، فرصت استفاده از توانايی ها و شايستگی های كاركنان، انسجام اجتماعی در سازمان، رعايت حقوق اساسی كاركنان در محيط كار، كار و فضای عمومی زندگی ، رابطه اجتماعی بين كار و زندگی، فرصت رشد مستمر و امنيت شغلی خلاصه می كنند.
منابع
عوامل موثر بر کيفيت زندگی کاری در سازمان | علیرضا غلامی | توسعه انسانی پلیس | شماره 24 | 1388
كيفيت زندگی كاری و مـولفه های اثـرگذار بر آن | دکتر ایرج سلطانی و مهدی داستانی | تدبیر | شماره 217 | 1389
دیدگاه